Premiação e gratificação são métodos de incentivo e reconhecimento ao empenho do empregado. Estrategicamente aplicados, esses tipos de recompensa para funcionários podem impactar significativamente na retenção de talentos e na satisfação dos colaboradores. Profissionais de recursos humanos, gestão de pessoas e contadores estão familiarizados com termos como gratificação salarial e premiação, muitas vezes chamada de bonificação, o que pode gerar confusão. Em uma rápida busca pelos sites de pesquisa, nos deparamos como informações conflitantes sobre o assunto, e, em sua maioria, incorretas sob a perspectiva jurídica. Portanto, é crucial compreender esses benefícios e sua relação com o direito. Boa leitura! O que diz a lei? De acordo com o artigo 457 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), além do salário fixo, a empresa pode pagar uma remuneração adicional, sob a forma de gratificação e bonificação. Isso inclui tanto pagamentos em dinheiro, como gorjetas, quanto benefícios como folgas, viagens, produtos, vouchers e similares. Resumindo, bonificação e gratificação não apresentam diferenças significativas nos termos. Ambos representam um acréscimo na remuneração, podendo ser ocasional ou regular, e dependem da decisão do empregador. No entanto, é importante destacar que existem diferentes tipos de gratificação salarial, incluindo as gratificações legais, registradas em folha de pagamento, e as gratificações ajustadas. Além disso, as bonificações podem ser oferecidas como prêmios, em variados formatos e produtos. Premiação Muitas vezes chamada de bonificação, a premiação é um bônus pontual de recompensa concedido aos trabalhadores. Atualmente, há diversas maneiras de as empresas beneficiarem seus colaboradores. Trata-se de um prêmio que o empregador pode conceder aos funcionários, seja para celebrar o sucesso de uma realização ou simplesmente para demonstrar reconhecimento profissional. Esse tipo de premiação é pontual e não precisa ter natureza financeira ou ser feita em pecúnia. A previsão legal do prêmio está no parágrafo quarto do artigo 457 da CLT, que dispõe:“Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades” Algumas opções de prêmios para os funcionários incluem: Oferecer premiações pode trazer muitos benefícios, mas requer planejamento cuidadoso para não afetar financeiramente a empresa ou desvirtuar-se da função a que se destina. O que é Gratificação? A gratificação salarial é um incentivo que empregadores oferecem como recompensa pelos esforços e dedicação dos trabalhadores. Segundo a CLT, especialmente após a reforma trabalhista de 2017, a gratificação deve estar descrita na folha de pagamento, pois está sujeita a encargos de FGTS e INSS. A empresa define o valor e a forma de pagamento, que pode ser alterado conforme necessário. Há diversos tipos de gratificação, como a gratificação por função, assiduidade, por tempo de serviço, gorjetas, etc. Regras da CLT Inicialmente, vejamos o que está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho: “Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.” “Art. 457 § 1° – Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador.” Conforme o artigo 457 da CLT, além do salário fixo, a bonificação as gratificações podem ser pagas aos colaboradores. Quando em forma de dinheiro, isso deve constar na folha de pagamento. Os valores podem ser fixos ou variáveis, mas não devem reduzir o salário acordado na contratação. A periodicidade é definida pelo empregador, podendo ser mensal, bimestral, trimestral, semestral ou anual. Mesmo que a gratificação não seja permanente, isso não representa problemas se não for paga entre salários, contanto que qualquer acordo de permanência seja respeitado. As principais diferenças Conforme vimos, uma das principais distinções entre gratificação e a premiação reside no caráter recorrente e na natureza da recompensa. Enquanto a premiação é pontual e pode assumir múltiplas formas, a gratificação é tipicamente financeira e, muitas vezes, recorrente, integrando o salário para todos os efeitos legais. O prêmio está consubstanciado na excepcionalidade. Porém, muitos empregadores estipulam metas, designam atividades e afins para que o empregado, atingindo determinado objetivo, receba o prêmio. Nestes casos, subverte-se a natureza jurídica do prêmio, uma vez que o empregador está remunerando um desempenho específico que ele encorajou o empregado a atingir, assim, o prêmio passa a ser, de fato, uma gratificação, com natureza salarial e todos os demais direitos pertinente, tais quais férias, décimo terceiro, verbas previdenciárias e FGTS. Seja por engano ou por vontade de burlar os direitos do empregado, se um empregador efetuar o pagamento de gorjetas, comissões, ou qualquer gratificação que possua natureza salarial como se fosse prêmio, sem os devidos reflexos, é possível reaver esse direito nas vias judiciais, mesmo após o término do contrato de trabalho. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.
Ano: 2024
Abono de Permanência: benefício para servidor público que opta por não se aposentar.
Vamos falar sobre um benefício previdenciário do interesse de muitos servidores públicos: o Abono de Permanência. Quando foi criado, a ideia era oferecer uma espécie de imunidade contributiva aos servidores públicos que, mesmo aptos a se aposentar, optassem por continuar trabalhando. Assim, o benefício representava a isenção de contribuição. Embora o incentivo pecuniário aparentasse nesse novo regime ser menos vantajoso, na prática ganhou importância com a EC41/2003, pois foi a partir desta emenda que os servidores públicos estatutários passaram a contribuir na inatividade, tornando o abono ainda mais atrativo. Com o tempo, essa abordagem evoluiu para o abono de permanência. A Emenda Constitucional 103/2019 trouxe a possibilidade de cada ente federativo decidir sobre a concessão do abono, sem garantir a integralidade na devolução da contribuição previdenciária. Essa alteração levanta importantes questões sobre a uniformidade, a completude e até a coerência do incentivo com o sistema contributivo dos servidores inativos. Quem tem direito ao Abono de Permanência? Os requisitos para receber o benefício são: Qual é o valor do Abono de Permanência?O abono de permanência deve corresponder, no máximo, ao montante da contribuição previdenciária do servidor público correspondente. Para os servidores públicos federais, esse abono deve ser exatamente igual à sua contribuição previdenciária. Porém, para os servidores estaduais, distritais e municipais, a legislação pode definir uma norma distinta, contanto que não ultrapasse o valor da contribuição previdenciária correspondente. Vale a pena receber este benefício? A opção pelo Abono de Permanência seja feita apenas com a orientação de um advogado do Direito Previdenciário, que orientará o servidor sobre qual o caminho mais benéfico para os seus interesses. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.
Gratificações e retroativos dos servidores transpostos dos ex-territórios
A transposição dos servidores dos ex-territórios passou por um processo legal orientado por legislação específica, em especial: Emenda Constitucional nº 60, de 11/11/2009; da Emenda Constitucional nº 79, de 27/05/2014; e as Leis nº 12.249, de 11/06/2010, 13.681/2018 e 12.800/2013. Essas leis regulam a transposição e garantem a proteção dos direitos dos servidores transpostos. Questões sobre Gratificações e retroativos A não incorporação de gratificações ao salário após a transposição é um ponto crítico. Gratificações como a GDEXT e a GEAAPCCEXT representam grande parte da remuneração dos servidores, por isso a perda destas representa uma diminuição significativa da renda. Quem tem direito às gratificações também deve ter direito aos valores retroativos pelos anos que elas não foram pagas. Além disso, se trata de uma demanda que estabelece um marco temporal que será importante para o servidor em pleitos e demandas futuras. Impacto na Aposentadoria Para servidores aposentados ou em vias de aposentadoria, essa questão é ainda mais sensível, pois afeta diretamente seus benefícios quando se aposentar. A legislação previdenciária e os critérios para cálculo dos benefícios de aposentadoria devem ser considerados na análise legal, pois tem sido comum o servidor por falta de informações ao completar 75 anos de idade se aposentar compulsoriamente o que tem ocasionado redução em seus vencimentos ao se aposentar. Ações Judiciais e Precedentes Ações individuais ou coletivas têm sido ajuizadas para buscar a incorporação dessas gratificações. As sentenças e decisões judiciais sobre esses casos fornecem precedentes importantes para sustentar novas ações. Importância da Conscientização dos Servidores Muitos servidores podem não estar cientes de seus direitos ou das possibilidades legais para reivindicá-los. A conscientização e a mobilização são fundamentais para que os servidores busquem seus direitos. Papel dos Sindicatos e Representação Legal O papel de entidades sindicais e advogados especializados, como o Escritório Fonseca e Assis, é crucial no suporte legal e na representação dos interesses dos servidores. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.
TCU publica guia sobre a correta aplicação da Lei de Responsabilidade Fiscal
O Tribunal de Contas da União (TCU) divulgou recentemente uma cartilha intitulada “Lições do Controle Externo das Regras Fiscais”, condensando duas décadas de supervisão sobre a aderência à legislação. Essa compilação enfatiza estratégias que contribuem para a manutenção da estabilidade fiscal e macroeconômica. Este esforço visa não apenas alimentar o debate acerca desta temática, mas também promover uma evolução constante na administração das finanças públicas. Este guia é direcionado a administradores, funcionários públicos e entidades fiscalizadoras de todos os níveis governamentais – federal, estadual e municipal – e discorre sobre o papel vital das normativas fiscais como mecanismos de governança, transparência e responsabilidade. Além de identificar os principais desafios impostos pela Lei de Responsabilidade Fiscal, a cartilha sugere medidas para atenuar riscos associados à execução do orçamento, tais como o cumprimento de obrigações fiscais mandatórias, o endividamento nacional, e a concessão de incentivos fiscais, entre outros pontos críticos. Essa publicação representa um recurso valioso para fundamentar, contextualizar e enriquecer as discussões a respeito desse tema crucial. No que tange ao papel do TCU frente à LRF, a instituição é considerada uma figura central na garantia do cumprimento das metas fiscais, desempenhando um papel essencial na promoção de uma gestão fiscal responsável, especialmente no que se refere aos recursos federais. Sob os auspícios da LRF, o tribunal é encarregado de emitir alertas diante de potenciais riscos fiscais. Para desempenhar essas funções, o TCU realiza auditorias, elabora diagnósticos, estabelece cooperações técnicas, e produz relatórios sistêmicos e análises consolidadas das contas, com o objetivo de elevar a transparência e a confiabilidade das informações financeiras do país. A supervisão exercida pelo tribunal não apenas destaca riscos como também oferece alternativas e suporte técnico para enriquecer o debate e a tomada de decisões por parte do Executivo, do Legislativo e da sociedade civil, conforme informado pela assessoria de imprensa do TCU. Interessados podem baixar e ler a cartilha gratuitamente do site oficial do Tribunal de Contas da União, clicando no link:Lições do Controle Externo das Regras Fiscais | Portal TCU
STF derruba a aposentadoria conhecida como “revisão da vida toda”
Em uma das decisões mais aguardadas dos últimos anos, na última quinta-feira (21), por meio de uma votação de 7 contra 4, o Supremo Tribunal Federal revogou a possibilidade de revisão integral das aposentadorias pelo INSS conhecida como “revisão da vida toda”. A decisão contraria um posicionamento anterior do STF que, em dezembro de 2022, havia reconhecido o direito dos aposentados à escolha da regra mais vantajosa para o cálculo de suas aposentadorias. Essa mudança de entendimento ocorreu durante o julgamento de duas ações declaratórias de inconstitucionalidade, diferentemente do recurso extraordinário anterior que havia assegurado aos aposentados o direito à escolha da modalidade de cálculo mais favorável para o recálculo de seus benefícios. A maioria dos ministros concluiu pela constitucionalidade das normas previdenciárias estabelecidas em 1999, os ministros entenderam que a aplicação da regra de transição é obrigatória e não facultativa, contrariando a possibilidade de optar pelo cálculo que resultasse em benefício mais alto. Os ministros examinaram a legislação que modificou o sistema previdenciário, estabelecendo uma norma de transição. De acordo com esta regra, a base de cálculo para as aposentadorias de quem já contribuía em 1999 limita-se às contribuições a partir de julho de 1994, com a introdução do Plano Real, considerando 80% das maiores contribuições desde então. Para novos contribuintes, após a reforma, aplica-se a norma definitiva, que utiliza 80% de todos os salários de contribuição ao longo do período contributivo. A tese da revisão da vida toda era de grande interesse para a população, porque ao considerar os salários e contribuições anteriores ao Plano Real, isso poderia elevar o valor que os aposentados têm direito a receber. Via de regra, considera-se as contribuições da vida toda apenas para aqueles que começaram a contribuir após o período de transição. Embora a aplicação da revisão da vida toda fosse mais benéfica para os brasileiros, a tese que prevaleceu foi a apresentada pelo ministro Cristiano Zanin. O presidente do STF, ministro Luís Roberto Barroso, julga que a medida foi essencial para garantir a sustentabilidade fiscal do sistema previdenciário brasileiro.
Decisão do TST permite descontos por Banco de Horas Negativo
Em uma decisão recente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) confirmou a legalidade de cláusulas em acordos coletivos que permitem o desconto de horas não trabalhadas do “banco de horas” dos empregados. O julgamento ocorreu no contexto de uma ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho da 9ª Região, sob o número TST-RR 116-23.2015.5.09.0513. O TST validou, através de uma convenção coletiva, a prática de descontar do pagamento do empregado as horas não trabalhadas, seguindo a regulamentação sobre o banco de horas negativo. Essa decisão permite que, ao final de um período de 12 meses, se houver horas não cumpridas ou um saldo negativo no momento da demissão, ocorra o desconto proporcional pelo empregador. A recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre o banco de horas negativo traz novos contornos às relações de trabalho no Brasil. Este artigo explora as implicações dessa decisão, esclarecendo os direitos e deveres de empregadores e empregados. Legitimidade da Compensação de Saldo Positivo Além disso, a corte reconheceu a validade da compensação de saldos positivos, sob o pretexto de um equilíbrio entre as partes envolvidas. Esta medida, contudo, foi contestada pelo Ministério Público do Trabalho, destacando a ausência de legislação específica que autorize tais descontos e a pressão adicional sobre os trabalhadores. Reforma Trabalhista e Acordos Coletivos A reforma trabalhista de 2017 estabelece que convenções e acordos coletivos têm prevalência sobre as leis trabalhistas, ressalvados os direitos constitucionais. Isso significa que o desconto do banco de horas negativo na rescisão do contrato de trabalho está alinhado à legislação, desde que não infrinja direitos fundamentais. Aplicabilidade e Requisitos para Desconto A aplicação dessa regra é restrita a acordos e convenções coletivas, não sendo válida para acordos individuais. Para que o desconto de horas negativas seja efetivado, é necessário que esteja previsto em convenção coletiva e realizado no mês seguinte ao término do prazo para compensação. Entendendo o Banco de Horas Negativo O banco de horas negativo ocorre quando um funcionário trabalha menos do que o estipulado, criando um saldo de horas a ser compensado. Empresas devem enfrentar essas situações com políticas claras, assegurando a justa compensação das horas trabalhadas. Condições para o Desconto na Rescisão O TST esclarece que o desconto do banco de horas negativo pode ser aplicado na rescisão do contrato sob certas condições, incluindo a autorização por escrito do empregado e a previsão em convenção coletiva. Em casos de justa causa, o desconto pode ocorrer sem essas autorizações. Para a compensação das horas negativas, é crucial o estabelecimento de acordos que definam claramente as regras e prazos. Tais acordos podem ser negociados tanto individualmente quanto coletivamente, garantindo transparência e equidade no processo. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança
Acordo entre CNJ e Ministério da Justiça auxiliará superendividados
Em um movimento conjunto e estratégico, os poderes Judiciário e Executivo, representados pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e pelo Ministério da Justiça e Segurança Pública (MJSP), firmaram uma aliança significativa com o objetivo de implementar melhorias propostas pela Lei n. 14.181/2021, que aborda a delicada questão do superendividamento dos consumidores. Esse acordo pioneiro visa a capacitação dos profissionais que atuam nos Procons para que desempenhem um papel crucial na renegociação das dívidas de indivíduos afetados pelo superendividamento, um fenômeno cada vez mais presente na sociedade brasileira. Durante a cerimônia de assinatura do convênio, o ministro Luís Roberto Barroso, presidente do CNJ, destacou a importância dessa parceria, enfatizando seu potencial impacto positivo principalmente para as camadas mais vulneráveis da população. Esse esforço coletivo visa não apenas facilitar, mas também agilizar os processos envolvidos no tratamento dos superendividados, promovendo uma abordagem mais eficiente e empática a um problema de grande relevância nacional. Além disso, o acordo emerge como um fruto do Grupo de Trabalho criado pelo CNJ, sob a coordenação do ministro Marco Buzzi, do Superior Tribunal de Justiça, que se dedicou a aperfeiçoar os procedimentos de atendimento aos superendividados. Este compromisso também ressoa com os princípios constitucionais de independência e harmonia entre os poderes da República, conforme ressaltado pelo ministro da Justiça e Segurança Pública, Ricardo Lewandowski. Ele salientou a importância da medida para a proteção dos direitos dos superendividados, muitas vezes marginalizados no cenário econômico. O entendimento mútuo entre os Centros Judiciários de Solução de Conflitos e Cidadania (Cejuscs) e os Procons para a renegociação de dívidas reflete um passo fundamental em direção a uma sociedade mais justa e solidária. Essa sinergia entre as instituições visa proporcionar uma solução alternativa e eficaz ao endividamento excessivo, que não apenas recupera a dignidade financeira dos indivíduos, mas também os reintegra como participantes ativos da economia. O cenário do superendividamento no Brasil, marcado por dados alarmantes que indicam milhões de brasileiros à beira da incapacidade financeira, reforça a urgência de ações concretas e estruturadas. Neste contexto, o programa de capacitação para agentes públicos de defesa do consumidor emerge como uma iniciativa esperançosa, promovendo a formação de mediadores especializados em conciliação de dívidas. Esse esforço conjunto entre o CNJ, a Senacon e instituições acadêmicas como a Universidade de Brasília (UnB) pavimenta o caminho para uma abordagem mais humanizada e efetiva na resolução de conflitos financeiros, alinhando-se com as diretrizes da Lei n. 14.181/2021 e o espírito do Código de Defesa do Consumidor. Na prática jurídica, acompanhamos de perto esses desenvolvimentos e estamos comprometidos em oferecer informações ao público sobre a questão do superendividamento. Entendemos a complexidade desse problema e a importância de esclarecimentos ao público. Encorajamos todos que se encontram nessa situação a nos procurar apoio jurídico para encontrar caminhos viáveis para a recuperação financeira. Em caso de dúvidas, procure um advogado de sua confiança
Reflexões sobre os Direitos das Mulheres no Brasil: Uma Análise das Conquistas Legislativas
A trajetória dos direitos das mulheres no Brasil é marcada por uma série de avanços legislativos que refletem uma luta contínua pela igualdade e justiça. Essas conquistas não são apenas marcos legais, mas também simbolizam importantes vitórias sociais contra estruturas de poder opressivas. A seguir, exploraremos com mais detalhes cada uma dessas conquistas, buscando compreender seu impacto e os desafios que ainda persistem. 1. A Constituição de 1988: Pedra Fundamental da Igualdade de Gênero A promulgação da Constituição Federal de 1988 representou um divisor de águas na história dos direitos das mulheres no Brasil. Ao estabelecer a igualdade de todos perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, e ao reconhecer as mulheres como sujeitos de direito plenos, equiparados aos homens, a Constituição de 1988 lançou as bases legais para o combate à discriminação de gênero e para a promoção da igualdade. Essa nova carta magna desafiou as normas sociais e jurídicas preexistentes, abrindo caminho para uma série de reformas legislativas voltadas para a proteção e o empoderamento das mulheres. 2. Transformações na Percepção da Sexualidade Feminina: O Código Civil de 2003 O Código Civil de 2003, alinhando-se aos princípios de igualdade da Constituição de 1988, eliminou disposições que discriminavam as mulheres com base em sua sexualidade. Ao abolir o instituto que permitia aos homens anular o casamento sob a alegação de que a esposa não era virgem, o Brasil deu um passo significativo na direção do respeito à autonomia e à liberdade sexual das mulheres. Essa mudança legislativa reflete um avanço na compreensão da sexualidade feminina como um aspecto intrínseco à dignidade e aos direitos humanos das mulheres, afastando-se de conceitos arcaicos que subjugavam a mulher a padrões morais desiguais. 3. A Lei Maria da Penha: Um Marco na Luta contra a Violência Doméstica A Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) é reconhecida internacionalmente como uma das legislações mais avançadas no combate à violência doméstica. Nomeada em homenagem a uma mulher que se tornou símbolo da luta contra a violência de gênero no Brasil, essa lei criou mecanismos específicos para prevenir, punir e erradicar a violência doméstica contra a mulher. Além de definir claramente as várias formas de violência doméstica, a lei estabelece procedimentos para a proteção e acolhimento das vítimas, e impõe penas mais rigorosas para os agressores. Apesar de seus avanços, a efetiva aplicação da Lei Maria da Penha ainda enfrenta desafios, incluindo a necessidade de mais recursos e treinamento para as instituições responsáveis por sua implementação. 4. Lei do Feminicídio: Reconhecimento e Combate ao Homicídio de Mulheres Com a Lei do Feminicídio (Lei nº 13.104/2015), o Brasil deu um passo importante ao qualificar o feminicídio como homicídio qualificado, considerando-o um crime hediondo. Esta lei reconhece que os homicídios contra mulheres frequentemente ocorrem em um contexto de desigualdade de gênero, envolvendo violência doméstica, discriminação ou menosprezo pela condição feminina. Ao enquadrar o feminicídio dessa maneira, o Brasil se alinha a uma perspectiva global de combate à violência de gênero, enfatizando a necessidade de políticas públicas específicas para prevenir e punir esses crimes. 5. Avanços na Representatividade Política: O Financiamento Eleitoral A legislação que estabelece uma cota mínima de 30% das verbas do fundo eleitoral para candidaturas femininas visa corrigir o desequilíbrio histórico na representação política das mulheres no Brasil. Essa medida reconhece as barreiras estruturais que limitam a participação feminina na política e busca promover maior igualdade de oportunidades. Apesar disso, a efetiva implementação dessa cota e o combate às práticas que visam contorná-la ainda representam desafios significativos para aumentar a representatividade feminina de forma substancial. 6. Igualdade Salarial: A Lei 14.611/2023 A recente aprovação da Lei 14.611/2023, que assegura a igualdade de salários e critérios de remuneração entre homens e mulheres, é um avanço notável na luta contra a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho. Essa legislação é um passo crucial para eliminar as disparidades salariais que persistem, apesar dos avanços na educação e na participação das mulheres no mercado de trabalho. A eficácia dessa lei, contudo, dependerá de sua rigorosa aplicação e da capacidade de fiscalização dos órgãos competentes. Análise e Conclusão No Brasil, as últimas três décadas e meia foram marcadas tanto por conquistas significativas quanto por desafios persistentes na jornada das mulheres por igualdade. A questão da presença feminina em posições de liderança, especialmente nos altos escalões da política, é um tema de destaque. Observa-se uma crescente, porém gradual, inclusão das mulheres nesses espaços, evidenciando a necessidade de um maior apoio da sociedade civil e de políticas públicas eficazes. Essas políticas devem também abordar a participação feminina no mercado de trabalho, garantindo suporte às mulheres durante a maternidade, como a possibilidade de conciliar trabalho e cuidado dos filhos no local de emprego. A experiência de ter creches disponíveis no local de trabalho é citada como um diferencial positivo, permitindo que as mães permaneçam ativas profissionalmente sem se afastar de seus filhos. A implementação da licença parental, compartilhada entre homens e mulheres, é outro aspecto crucial para promover a igualdade de gênero dentro do ambiente doméstico, enfrentando ainda resistências em sua adoção por parte de algumas empresas. Além disso, a violência contra a mulher e a dependência financeira e emocional ainda são realidades que colocam em xeque o direito ao bem-estar feminino, evidenciando a necessidade de um esforço contínuo para superar os ciclos de violência e o desencorajamento do empoderamento feminino. Acredita-se que muitas mulheres permanecem em situações adversas por dúvidas quanto ao apoio social e à proteção efetiva por parte da justiça. Por fim, a luta pelos direitos das mulheres é vista como um investimento nas gerações futuras, mesmo que os benefícios dessas mudanças não sejam plenamente usufruídos pela geração atual. A ideia de deixar um legado e plantar sementes para um futuro mais igualitário é um sentimento compartilhado, ressaltando a importância e o valor da persistência na luta pelos direitos das mulheres.
Governo Federal assina Projeto de Lei Complementar para trabalho por aplicativo
A relação de trabalho intermediado por aplicativos, particularmente no setor de transportes, tornou-se um dos temas mais pulsantes no debate jurídico contemporâneo. Este cenário ganhou novos contornos em janeiro de 2023, com decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre a vinculação empregatícia entre motoristas e plataformas como a Uber, refletindo a urgência de uma abordagem legal adaptada aos desafios da economia digital. Uma pesquisa realizada pelo IBGE evidencia a magnitude deste fenômeno: cerca de 77% dos indivíduos que utilizam essas plataformas como meio de sobrevivência ou para aumentar sua renda atuam como autônomos, com a região Sudeste abrigando a maior parcela destes trabalhadores. Além disso, os aplicativos de transporte dominam o setor, contabilizando aproximadamente 704 mil pessoas engajadas. A maioria desses trabalhadores apresenta uma formação educacional de nível intermediário, predominando aqueles com ensino médio completo ou ensino superior incompleto, representando 61,3% do total. Destes, 48,4%, quase metade dos trabalhadores por aplicativo, estão na faixa etária de 25 a 39 anos. No último 4 de março, o presidente da República assinou uma proposta de Projeto de Lei Complementar (PLC), delineando um novo arcabouço legal para o trabalho via aplicativos de transporte. Esta medida propõe não apenas mecanismos de inclusão previdenciária, mas também estabelece diretrizes para a melhoria das condições de trabalho nesse segmento. A proposta agora segue para análise e discussão no Senado Federal e na Câmara dos Deputados, onde será debatida e poderá ser aprovada com possíveis alterações. Se o Projeto de Lei Complementar for ratificado, entrará em efetividade 90 dias após sua aprovação. O PLC sinaliza para uma abordagem legislativa que reconhece a especificidade e autonomia desses trabalhadores, sem a criação de vínculos empregatícios tradicionais. Entre os pontos destacados, está a definição de trabalhador autônomo por plataforma, requisitos para essa classificação e um pacote de direitos que inclui limites de conexão diária, remuneração mínima e contribuições previdenciárias. No proposto conjunto de direitos para trabalhadores de aplicativos, o governo federal estabeleceu garantias específicas, incluindo: No mesmo dia da assinatura do PLC, a Uber fez uma movimentação estratégica ao solicitar ao Supremo Tribunal Federal (STF) a suspensão nacional dos processos judiciais que discutem o vínculo de emprego com a plataforma, uma medida que sublinha a complexidade e a controvérsia em torno da questão. Embora a proposta legislativa levante discussões e insatisfações, ela está consubstanciada nos princípios protetivos do trabalhador diante das transformações do mercado de trabalho, uma vez que um dos propósitos da legislação trabalhista é proteger o trabalhador que, no contexto das sociedades capitalistas, representa o elo enfraquecido das relações de trabalho. Deste modo, é inegável a relevância dessa discussão que agora caminha para o Senado Federal e Câmara dos Deputados. Este é um ponto de inflexão para o Direito do Trabalho brasileiro, onde novas formas de trabalho demandam novas respostas legais. Acompanharemos atentamente os desdobramentos dessa proposta, reconhecendo sua capacidade de moldar o futuro do trabalho em nosso país. Em caso de dúvidas consulte um advogado
Mobilização Nacional em Defesa da Justiça do Trabalho reúne apoio de diversas instituições em Porto Velho
Porto Velho, 28 de fevereiro – Uma significativa mobilização nacional em apoio à Justiça do Trabalho ocorreu nesta quarta-feira, em frente ao Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região, em Porto Velho, Rondônia. Este evento, que aconteceu simultaneamente em várias partes do país, viu uma ampla participação de instituições renomadas, incluindo a Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Rondônia (OAB/RO), a Associação Rondoniense da Advocacia Trabalhista (Aronatra), a Caixa de Assistência dos Advogados de Rondônia (CAARO), além de diversas entidades sindicais, advogados, procuradores, juízes e representantes do setor econômico. A mobilização visou chamar a atenção para a importância da Justiça do Trabalho e os riscos associados às recentes decisões do Supremo Tribunal Federal (STF), que, segundo os organizadores, contrariam a Constituição Federal. Aline Silva, secretária-geral da OAB/RO e presidente da Aronatra, destacou que as decisões do STF violam o artigo 114 da Constituição, que atribui à Justiça do Trabalho a competência para julgar as relações trabalhistas. A manifestação também buscou alertar a sociedade sobre as consequências da perda de arrecadação fiscal e previdenciária resultantes da validação, pelo STF, de contratações consideradas fraudulentas pelos tribunais trabalhistas. Elton Assis, advogado e Conselheiro Federal da OAB/RO, ressaltou que tais ações do STF comprometem o equilíbrio e a harmonia entre os poderes no estado de direito. Assis enfatizou a importância do STF no fortalecimento do estado democrático de direito, mas criticou as decisões relativas à competência da Justiça do Trabalho, apontando para uma redução efetiva de sua competência material. Esta mobilização representa um chamado urgente para a valorização da Justiça do Trabalho e a necessidade de respeito aos direitos trabalhistas, fundamentais para a manutenção da justiça social e do equilíbrio institucional no Brasil.