A exigência de testes de gravidez em exames admissionais e demissionais é um tema complexo no direito trabalhista brasileiro. Embora a legislação não mencione expressamente a solicitação desse tipo de exame, sua utilização envolve questões delicadas, principalmente no que tange à discriminação de mulheres no ambiente de trabalho. A jurisprudência é pacífica quanto à proibição da exigência de teste de gravidez no processo admissional, ou seja, de contratação. No que diz respeito ao exame demissional, a situação é mais complexa. Proibição de Discriminação A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXX, e a Lei nº 9.029/1995 proíbem qualquer prática discriminatória que impeça o acesso ou a manutenção de emprego por motivo de sexo, estado civil ou condição familiar. Isso inclui a exigência de exames de gravidez para fins discriminatórios. Segundo o art. 373-A da CLT, é vedado às empresas adotar qualquer prática que discrimine a mulher em razão de seu estado familiar. Assim, se o teste de gravidez for utilizado para impedir a contratação de uma candidata, tal prática será considerada ilegal e passível de sanção. A Lei nº 9.029/1995, em seu art. 2º, reforça essa proibição, vedando a exigência de qualquer exame que possa resultar em tratamento discriminatório, incluindo exames de gravidez. Exame Admissional e Proteção à Maternidade O exame admissional, obrigatório para todos os empregados contratados sob o regime da CLT, visa verificar a aptidão do trabalhador para exercer suas funções. No entanto, o uso de um teste de gravidez como parte desse exame, quando o objetivo é excluir a mulher do processo de contratação por estar grávida, é ilegal. Isso pode configurar violação dos princípios de igualdade e não discriminação previstos na Constituição e na CLT. Portanto, ainda que o empregador tenha o direito de garantir que o trabalhador está apto para o cargo, ele não pode, sob nenhuma circunstância, utilizar o teste de gravidez para rejeitar candidatas, já que isso representaria uma prática discriminatória. Exame Demissional e Estabilidade da Gestante A situação envolvendo o exame demissional é igualmente sensível, principalmente em casos de gravidez. A CLT, em seu art. 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), garante estabilidade no emprego para gestantes desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso significa que, se uma mulher estiver grávida no momento da demissão, a dispensa será considerada nula, e ela terá direito à reintegração ou à indenização correspondente. É importante observar que a realização de um teste de gravidez no exame demissional, embora possível, deve ser conduzida com cuidado. O empregador deve garantir que a trabalhadora seja informada de seus direitos, e a realização do teste deve ocorrer apenas com o consentimento expresso da funcionária. Decisão Recente do TST: Teste de Gravidez e Indenização Uma recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) trouxe mais clareza sobre o tema. Em um caso específico, uma empregada submetida a um teste de gravidez no exame demissional alegou discriminação e pediu indenização por danos morais. No entanto, o TST decidiu que, naquele caso, a conduta da empresa não foi considerada discriminatória. O tribunal entendeu que, apesar da realização do teste, não houve violação dos direitos da trabalhadora, e, portanto, a empresa não foi condenada a indenizá-la . Essa decisão reforça que, em determinadas circunstâncias, a simples realização do teste de gravidez, por si só, não resulta automaticamente em indenização. O contexto e a forma como o exame é conduzido são determinantes para se avaliar se houve ou não discriminação. Assim, o exame demissional, quando realizado de maneira adequada e respeitando os direitos da gestante, pode ser considerado legítimo. Conclusão A exigência de teste de gravidez em exames admissionais e demissionais deve ser tratada com extremo cuidado. A legislação brasileira, principalmente a Lei nº 9.029/1995 e a CLT, visa coibir qualquer prática discriminatória contra mulheres, seja no momento da contratação ou da demissão. No entanto, decisões recentes do TST mostram que o simples fato de realizar o teste, se feito dentro de parâmetros legais e éticos, não gera automaticamente indenização por danos morais. Portanto, empresas devem garantir que esses exames sejam realizados de forma transparente, com o consentimento das trabalhadoras e sem qualquer propósito discriminatório. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.
Mês: setembro 2024
Direitos de quem trabalha sem carteira assinada
No Brasil, milhões de trabalhadores são empregados de forma informal, sem registro em carteira de trabalho. No entanto, é importante saber que esses trabalhadores têm os mesmos direitos assegurados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal. Direitos como o 13º salário, férias, FGTS e outros são aplicáveis a todos os trabalhadores que cumprem os requisitos legais de uma relação de emprego, ainda que não haja formalização. Direito à Indenização e Registro Tardio O artigo 47 da CLT é claro ao estipular penalidades para o empregador que não registra formalmente o trabalhador. A norma prevê uma multa no valor de R$ 3.000,00 por empregado não registrado, sendo esse valor reduzido a R$ 800,00 quando o empregador for microempresa ou empresa de pequeno porte. Esse artigo estabelece a responsabilidade do empregador em registrar seus empregados, bem como garantir o cumprimento de todos os direitos trabalhistas: “Art. 47 – O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do artigo 41 desta Consolidação ficará sujeito à multa de valor igual a R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Se o empregador for microempresa ou empresa de pequeno porte, a multa será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado.” Além disso, o trabalhador que foi mantido na informalidade pode reivindicar indenização pelas verbas não recebidas durante o período de prestação de serviços, como 13º salário, férias, FGTS e contribuições previdenciárias, conforme estabelecido no artigo 7º da Constituição Federal. Reconhecimento Judicial do Vínculo Empregatício O artigo 3º da CLT define claramente os requisitos para que uma relação de emprego seja reconhecida: habitualidade, subordinação, onerosidade e pessoalidade. Mesmo que o trabalhador não tenha a carteira assinada, se essas características estiverem presentes, a relação de emprego pode ser reconhecida judicialmente. O reconhecimento judicial é, portanto, um mecanismo essencial para que o trabalhador informal possa obter seus direitos. Benefícios Previdenciários Outro ponto relevante é que, uma vez reconhecido o vínculo empregatício, o trabalhador passa a ter direito aos benefícios previdenciários, como o seguro-desemprego e a aposentadoria. Esses benefícios, garantidos pelo artigo 7º da Constituição Federal, são essenciais para garantir a proteção do trabalhador em momentos de desemprego ou incapacidade laboral. No entanto, sem o registro formal, o trabalhador informal é privado desses direitos. Com a decisão judicial favorável, ele pode buscar, inclusive, as contribuições retroativas junto ao INSS. Prescrição dos Direitos Trabalhistas É importante que o trabalhador fique atento aos prazos prescricionais para garantir seus direitos. De acordo com o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal, o trabalhador tem o prazo de cinco anos para cobrar os direitos trabalhistas enquanto o contrato estiver em vigor e dois anos após a sua extinção. Portanto, é crucial buscar assistência jurídica o mais cedo possível, evitando a perda de direitos por conta da prescrição. Orientações Finais O trabalho informal inviabiliza o acesso do trabalhador aos seus direitos, mas não faz com que ele perca seus direitos. Ao buscar o reconhecimento judicial do vínculo empregatício, o trabalhador informal pode reivindicar seus direitos, indenizações, acessar benefícios previdenciários e assegurar as verbas trabalhistas que lhe são devidas. A informalidade é uma violação grave da legislação trabalhista, e cabe ao empregador regularizar a situação ou arcar com as consequências legais dessa prática. Se você, ou alguém que conhece, está trabalhando sem carteira assinada, procure um advogado de confiança para obter orientação e garantir seus direitos.
Desvio de Função: Direitos do Servidor Público
Toda relação de trabalho, seja no setor público ou privado, está consubstanciada em regras que definem as funções que o trabalhador deve desempenhar. No setor privado, as atividades desempenhadas pelo trabalhador devem ser listadas em seu contrato de trabalho. No setor público por sua vez, as relações de trabalho estão vinculadas às leis que deram origem aos cargos e seus respectivos regimes estatutários Quando o trabalhador é designado para realizar atividades diferentes daquelas pré-estabelecidas surge o direito a uma compensação financeira, uma vez que ele está executando tarefas que extrapolam suas atribuições originais. É direito de todo trabalhador trabalhar apenas no exercício das atividades para as quais foi contratado. Previsão legal Embora não exista uma lei específica que aborde o tema, o direito está consolidado, a Justiça do Trabalho conta com as OJ, Orientações Jurisprudênciais, a OJ-SDI nº 125 orienta da seguinte forma sobre o desvio de função: O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988. Assim, provado o desvio de função, terá o empregado o direito ao recebimento das diferenças salariais entre seu cargo e o exercido desvirtuosamente, respeitada a prescrição de 05 (cinco) anos de acordo com a súmula 275 do TST. No entanto, os servidores públicos estão sujeitos a um regime próprio. De qualquer forma, seus direitos estão igualmente consolidados e a jurisprudência pacificada, conforme a súmula 378 do STJ que determina: “O servidor público que desempenha funções alheias ao cargo para o qual foi originariamente provido, em virtude de desvio funcional, faz jus ao pagamento das diferenças salariais correspondente a esse período, sob pena de locupletamento indevido por parte da Administração.” Súmula 378, STJ O valor da indenização pelo Desvio de Função A indenização deve corresponder à diferença da remuneração entre o cargo ocupado e do cargo ao qual a competência é exercida; acrescida eventuais diferenças oriundas de adicionais (periculosidade, insalubridade, dentre outros), bem como férias e gratificação natalina. E ainda: o cálculo da indenização deve levar em conta os padrões em que gradativamente se enquadraria por força de progressão funcional. O que fazer O servidor público que se encontra nessa posição deve procurar uma assessoria jurídica de sua confiança. Dessa forma, receberá orientação sobre a melhor forma de garantir seus direitos. É essencial lembrar que esses direitos estão sujeitos a prescrição. O Decreto n.º 20.910/32 dispõe, em seu art. 1º, que “As dívidas passivas da União, dos Estados e dos Municípios, bem assim todo e qualquer direito ou ação contra a Fazenda federal, estadual ou municipal, seja qual for a sua natureza, prescrevem em cinco anos contados da data do ato ou fato do qual se originarem.” Nesse sentido, por ser uma relação de trato sucessivo (todo mês surge um “novo direito”), aplica-se o prazo prescricional de 5 (cinco) anos, de modo que o servidor público tem direito a cobrar os últimos 5 (cinco) anos exercidos em desvio de função. Daí a importância do ingresso rápido de uma ação judicial, visto que a cada mês que se passar, o servidor perde o direito de cobrar o mês subsequente ao quinto ano. Vejamos o que prevê a Súmula 85 do STJ: Nas relações jurídicas de trato sucessivo em que a fazenda pública figure como devedora, quando não tiver sido negado o próprio direito reclamado, a prescrição atinge apenas as prestações vencidas antes do quinquênio anterior a propositura da ação. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.
APROSOJA recebe especialistas em direito tributário para debater os impactos da Reforma Tributária
A APROSOJA, Associação dos Produtores de Soja e Milho, recebeu recentemente a visita de Elton Assis, sócio fundador do Escritório Fonseca e Assis, e Denyvaldo Júnior, advogado especialista em direito tributário, para uma reunião que abordou questões estratégicas relacionadas à tributação no agronegócio brasileiro. Com a presença de Adair José Menegol, presidente da APROSOJA, e Victor Paiva, diretor executivo, a pauta incluiu temas como regimes tributários aplicáveis ao agro, principais tributos que impactam a atividade rural e a tributação em contratos agrários. O principal ponto de discussão, no entanto, foi a reforma tributária em andamento e seus possíveis efeitos sobre o setor. Produtores de soja e milho têm expressado crescente preocupação com as mudanças propostas na legislação tributária, que podem trazer aumento de carga fiscal e afetar diretamente a competitividade do agronegócio. Durante a reunião, também foi destacada a importância do uso de holdings rurais como ferramenta para melhor organizar as atividades e preservar o patrimônio familiar, especialmente diante das incertezas geradas pela reforma.
Elton Assis é homenageado nos 50 Anos da OAB/RO
Em uma noite marcada por profunda emoção, a OAB Rondônia celebrou, na noite desta sexta-feira (30), os 50 anos de sua trajetória gloriosa, reverenciando os homens e mulheres que construíram essa história. Ex-presidentes compartilharam seus testemunhos, relembrando as lutas e conquistas que moldaram a Ordem ao longo das décadas. Dentre eles, Elton José Assis, sócio-fundador do Fonseca & Assis Advogados Associados. Durante a presidência de Elton Assis (2019-2021), ocorreu a pandemia de Covid-19, um período de grandes adaptações. Sua gestão foi imprescindível para a manutenção do bom funcionamento das atividades jurídicas em Rondônia. Visando defender os direitos dos jurisdicionados e a atuação da classe dos advogados, Elton Assis defendeu a suspensão e, posteriormente, a retomada dos prazos processuais, sempre com foco na advocacia. Além disso, sob seu comando, a OAB/RO prestou assistência essencial aos colegas em necessidade, entregando cestas básicas e demais ítens essenciais, como botijões de gás. Durante a solenidade, todos os diretores que ocuparam cargos na instituição foram homenageados com galerias que registram suas imagens, eternizando sua contribuição. Além disso, foi prestada uma justa homenagem às instituições parceiras, fundamentais na construção dessa história de sucesso. A noite foi repleta de emoções e inspiração, projetando um futuro promissor para as próximas gerações nos próximos 100, 150 anos.