Toda relação de trabalho, seja no setor público ou privado, está consubstanciada em regras que definem as funções que o trabalhador deve desempenhar. No setor privado, as atividades desempenhadas pelo trabalhador devem ser listadas em seu contrato de trabalho. No setor público por sua vez, as relações de trabalho estão vinculadas às leis que deram origem aos cargos e seus respectivos regimes estatutários Quando o trabalhador é designado para realizar atividades diferentes daquelas pré-estabelecidas surge o direito a uma compensação financeira, uma vez que ele está executando tarefas que extrapolam suas atribuições originais. É direito de todo trabalhador trabalhar apenas no exercício das atividades para as quais foi contratado. Previsão legal Embora não exista uma lei específica que aborde o tema, o direito está consolidado, a Justiça do Trabalho conta com as OJ, Orientações Jurisprudênciais, a OJ-SDI nº 125 orienta da seguinte forma sobre o desvio de função: O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988. Assim, provado o desvio de função, terá o empregado o direito ao recebimento das diferenças salariais entre seu cargo e o exercido desvirtuosamente, respeitada a prescrição de 05 (cinco) anos de acordo com a súmula 275 do TST. No entanto, os servidores públicos estão sujeitos a um regime próprio. De qualquer forma, seus direitos estão igualmente consolidados e a jurisprudência pacificada, conforme a súmula 378 do STJ que determina: “O servidor público que desempenha funções alheias ao cargo para o qual foi originariamente provido, em virtude de desvio funcional, faz jus ao pagamento das diferenças salariais correspondente a esse período, sob pena de locupletamento indevido por parte da Administração.” Súmula 378, STJ O valor da indenização pelo Desvio de Função A indenização deve corresponder à diferença da remuneração entre o cargo ocupado e do cargo ao qual a competência é exercida; acrescida eventuais diferenças oriundas de adicionais (periculosidade, insalubridade, dentre outros), bem como férias e gratificação natalina. E ainda: o cálculo da indenização deve levar em conta os padrões em que gradativamente se enquadraria por força de progressão funcional. O que fazer O servidor público que se encontra nessa posição deve procurar uma assessoria jurídica de sua confiança. Dessa forma, receberá orientação sobre a melhor forma de garantir seus direitos. É essencial lembrar que esses direitos estão sujeitos a prescrição. O Decreto n.º 20.910/32 dispõe, em seu art. 1º, que “As dívidas passivas da União, dos Estados e dos Municípios, bem assim todo e qualquer direito ou ação contra a Fazenda federal, estadual ou municipal, seja qual for a sua natureza, prescrevem em cinco anos contados da data do ato ou fato do qual se originarem.” Nesse sentido, por ser uma relação de trato sucessivo (todo mês surge um “novo direito”), aplica-se o prazo prescricional de 5 (cinco) anos, de modo que o servidor público tem direito a cobrar os últimos 5 (cinco) anos exercidos em desvio de função. Daí a importância do ingresso rápido de uma ação judicial, visto que a cada mês que se passar, o servidor perde o direito de cobrar o mês subsequente ao quinto ano. Vejamos o que prevê a Súmula 85 do STJ: Nas relações jurídicas de trato sucessivo em que a fazenda pública figure como devedora, quando não tiver sido negado o próprio direito reclamado, a prescrição atinge apenas as prestações vencidas antes do quinquênio anterior a propositura da ação. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.
Categoria: Direito Trabalhista
Cobrança abusiva de metas do trabalhador constitui Assédio Moral
No ambiente de trabalho, a cobrança de metas é uma prática comum e necessária para o bom funcionamento das empresas. No entanto, quando essa cobrança ultrapassa os limites da razoabilidade e da ética, manifestando-se através de práticas abusivas, ela pode se transformar em assédio moral, gerando danos psicológicos ou físicos ao trabalhador. O que é Assédio Moral? O assédio moral no trabalho é caracterizado por comportamentos abusivos que se repetem ao longo do tempo, visando desestabilizar, humilhar ou intimidar o trabalhador. Esses atos podem se manifestar de várias formas, como humilhações públicas, críticas desmedidas, ou exigências impossíveis de serem cumpridas. Quando falamos de metas, a situação se agrava se a cobrança é feita de forma abusiva, o que pode acarretar sérias consequências para a saúde do empregado e até mesmo para o ambiente de trabalho como um todo. Situações que Configuram Assédio Moral na Cobrança de Metas Aqui estão alguns exemplos de como a cobrança de metas pode se transformar em assédio moral: Fundamentação Legal e Proteção ao Trabalhador A fundamentação legal para considerar a cobrança abusiva de metas como assédio moral está ancorada em diversos dispositivos legais: A cobrança de metas, quando feita de maneira abusiva, pode se transformar em um grave problema no ambiente de trabalho, caracterizando assédio moral. É essencial que as empresas adotem práticas justas e razoáveis na definição e cobrança de metas, garantindo um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Trabalhadores submetidos a esse tipo de assédio necessitam de apoio psicológico e jurídico para preservar sua saúde e direitos. Trabalhadores submetidos a esse tipo de assédio necessitam de apoio psicológico e jurídico. Se você ou alguém que conhece estiver passando por essa situação, busque a ajuda de profissionais de confiança.
Tutela Coletiva: Desafios e Perspectivas
A jurisdição coletiva é uma ferramenta essencial no Direito do Trabalho, voltada à proteção de direitos transindividuais, que incluem direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos. No Brasil, essa modalidade de tutela é expressamente prevista pela legislação trabalhista, destacando-se a Constituição Federal, a Lei da Ação Civil Pública (Lei nº 7.347/1985) e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esses dispositivos legais estabelecem a base para a promoção de ações coletivas, cujo objetivo é garantir uma proteção mais abrangente e eficaz dos direitos laborais. Conceito e Abrangência da Tutela Coletiva A tutela coletiva envolve a proteção de três categorias de direitos: difusos, coletivos em sentido estrito e individuais homogêneos. Esses direitos são, por natureza, transindividuais, isto é, dizem respeito a grupos de pessoas ligadas por uma situação comum. No âmbito trabalhista, essa proteção visa assegurar que direitos de grupos de trabalhadores, como a melhoria das condições de trabalho ou o cumprimento de obrigações contratuais, sejam tratados de forma conjunta, evitando a multiplicidade de ações individuais. A legislação trabalhista brasileira reconhece a importância da tutela coletiva como meio de conferir maior efetividade à jurisdição, especialmente em casos que envolvem um grande número de trabalhadores. Essa abordagem permite não só a redução do número de processos individuais, como também a obtenção de decisões mais uniformes e consistentes. Desafios na Implementação da Tutela Coletiva na Justiça do Trabalho A aplicação efetiva da tutela coletiva na Justiça do Trabalho enfrenta diversos desafios, que precisam ser abordados para que esse instrumento jurídico cumpra plenamente seu papel. 1. Fortalecimento da Cultura Jurídica Coletiva: Apesar de prevista na legislação, a tutela coletiva ainda não é amplamente utilizada no Brasil, em parte devido à predominância de uma cultura jurídica focada na solução de litígios individuais. Para que essa realidade mude, é necessário promover uma conscientização entre os operadores do direito sobre as vantagens e a importância das ações coletivas. 2. Capacitação dos Legitimados Coletivos: Os sindicatos, associações e o Ministério Público do Trabalho, que são os principais legitimados para propor ações coletivas, muitas vezes enfrentam dificuldades para utilizar eficazmente essa ferramenta. A capacitação técnica e a disponibilização de recursos são fundamentais para que esses atores possam atuar de forma mais proativa na defesa dos direitos coletivos. 3. Simplificação Processual: A complexidade e o custo das ações coletivas, em comparação com as demandas individuais, podem desestimular sua utilização. A simplificação dos procedimentos processuais aplicáveis às ações coletivas é, portanto, uma medida necessária para facilitar o acesso à justiça e incentivar a coletivização das demandas trabalhistas. 4. Integração entre os Órgãos Judiciários: A falta de integração entre os diferentes ramos do Judiciário pode comprometer a uniformidade das decisões em matéria coletiva. A criação de mecanismos de cooperação entre a Justiça do Trabalho e outros ramos do Judiciário é uma proposta que poderia melhorar a coordenação e evitar decisões conflitantes. Perspectivas e Propostas de Aperfeiçoamento Para superar os desafios apontados e promover uma tutela coletiva mais efetiva na Justiça do Trabalho, é possível considerar as seguintes medidas: 1. Educação Jurídica Continuada: A promoção de cursos, seminários e treinamentos específicos sobre tutela coletiva para advogados, juízes e membros do Ministério Público do Trabalho é fundamental para difundir boas práticas e atualizar os conhecimentos dos operadores do direito. 2. Incentivo à Atuação dos Legitimados Coletivos: Medidas que fortaleçam a atuação de sindicatos e outras entidades representativas são essenciais para garantir que a tutela coletiva seja mais utilizada e eficaz na proteção dos direitos dos trabalhadores. 3. Simplificação dos Procedimentos: Reformas que simplifiquem os atos processuais e reduzam os custos das ações coletivas são necessárias para tornar essa ferramenta mais acessível e atrativa, tanto para os legitimados quanto para os próprios trabalhadores. 4. Fomento à Integração Judiciária: Promover a integração entre os diferentes órgãos do Judiciário, por meio de câmaras especializadas ou outros mecanismos de coordenação, pode contribuir para a uniformidade das decisões e para a eficácia da tutela coletiva. A tutela coletiva desempenha um papel crucial na proteção dos direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos na Justiça do Trabalho. Sua implementação efetiva depende do fortalecimento da cultura jurídica coletiva, da capacitação dos legitimados, da simplificação processual e da integração judiciária. Com a adoção dessas medidas, a tutela coletiva pode se consolidar como um instrumento poderoso para a promoção da justiça social e a defesa dos direitos dos trabalhadores no Brasil. Referências Brasil. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasil. Lei da Ação Civil Pública (Lei nº 7.347/1985). Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Melo, Raimundo Simão de. Ação Civil Pública na Justiça do Trabalho. São Paulo: Ed. LTr, 2008. Gidi, Antônio. A Class Action como Instrumento de Tutela Coletiva dos Direitos no Brasil. São Paulo: Ed. Revista dos Tribunais, 2000.
Rescisão Indireta: O Que Você Precisa Saber
Entendendo a Rescisão Indireta A rescisão indireta, muitas vezes referida como a “justa causa do empregador,” ocorre quando o empregado é forçado a pedir demissão devido a faltas graves cometidas pelo empregador. Prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essa modalidade de rescisão garante ao trabalhador os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa. Quando a Rescisão Indireta é Aplicável? A rescisão indireta pode ser solicitada em diversas situações, como: Direitos do Trabalhador Quando reconhecida a rescisão indireta, o empregado tem direito a: Casos Comuns A Justiça do Trabalho geralmente considera justa causa do empregador situações como atrasos salariais por mais de três meses e a ausência de depósitos do FGTS. No entanto, é crucial que a falta seja suficientemente grave para justificar a rescisão. Importância de Assessoria Jurídica Para ingressar com uma ação de rescisão indireta, é fundamental contar com a orientação de um advogado trabalhista, já que este tipo de ação não segue os ritos da Justiça Comum. Um advogado da área será o mais indicado para aqueles que precisem de assistência. A rescisão indireta é um direito importante para proteger o trabalhador de abusos e descumprimentos contratuais por parte do empregador. Se você acredita estar passando por uma dessas situações, procure assistência jurídica para garantir seus direitos. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.
Trabalho Análogo à Escravidão, entenda do que se trata este tema que está em alta
O tema do trabalho análogo à escravidão tem sido bastante ventilado em veículos de comunicação, especialmente diante das recentes fiscalizações e resgates de trabalhadores em condições degradantes no Brasil. Essa prática desumana envolve situações que violam a dignidade e os direitos fundamentais dos trabalhadores, abrangendo trabalho forçado, jornada exaustiva, condições degradantes, restrição de locomoção, servidão por dívida, restrição de meio de transporte e vigilância ostensiva. O que é Trabalho Análogo à Escravidão? Trabalho análogo à escravidão envolve situações onde os trabalhadores são submetidos a condições que violam sua dignidade e direitos humanos fundamentais. No Brasil, essa prática é definida pelo Artigo 149 do Código Penal e inclui: O Que Diz a Lei? A questão do trabalho análogo à escravidão é regulamentada pelo Artigo 149 do Código Penal Brasileiro, que dispõe: “Art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto: Pena – reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência.” Prevenção e Denúncia Para combater essas práticas, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) coordena operações de fiscalização em parceria com outras instituições, como a Polícia Federal e o Ministério Público do Trabalho. Em 2022, mais de 2.500 trabalhadores foram resgatados dessas condições. Denúncias podem ser feitas de forma anônima e sigilosa através do Sistema Ipê. O “Radar do Trabalho Escravo” também oferece informações atualizadas sobre as operações de combate. Promover a conscientização e a denúncia são passos fundamentais para erradicar essa prática desumana. Ao compartilhar informações e educar a população, podemos avançar na construção de um ambiente de trabalho mais justo e seguro para todos.
Guia Sobre Atestado Médico para Empregadores e Empregados
O atestado médico é um documento essencial no dia a dia das relações de trabalho, garantindo direitos e deveres tanto para empregadores quanto para empregados. Para esclarecer todas as dúvidas, reunimos as principais informações e requisitos legais sobre o tema. Principais Informações e Requisitos 1. Obrigação de Aceitação 2. CID Não Obrigatório 3. Atestado de Comparecimento 4. Decisão do Período de Afastamento 5. Quantidade de Atestados Médicos 6. Prazo para Entrega 7. Afastamento Superior a 15 Dias 8. Garantia de Remuneração 9. Sigilo Médico 10. Estabilidade Provisória 11. Dano Moral Conclusão Estar bem informado sobre os direitos e deveres relacionados aos atestados médicos é fundamental para manter um ambiente de trabalho saudável e justo. Se tiver dúvidas adicionais ou precisar de orientação específica, consulte um advogado especializado em direito do trabalho ou entre em contato com o sindicato de sua categoria.
Decisão judicial reconhece o direito de usar o FGTS para o pagamento de dívida
Em uma decisão da 13ª vara Cível Federal de São Paulo, o juiz Federal Marcelo Guerra Martins estabeleceu um novo precedente sobre o uso do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Tradicionalmente reservado para situações específicas previstas na lei 8.036/90, o FGTS, o magistrado entendeu que ele pode ser utilizado para quitar dívidas processuais que ameaçam o direito fundamental à moradia do trabalhador. Contexto Legal e Argumentação Jurídica O trabalhador em questão buscava utilizar o FGTS para quitar dívidas que levaram à penhora do imóvel em que reside. Para isso, impetrou mandado de segurança contra o gerente administrativo do FGTS da Caixa Econômica Federal em São Paulo, requerendo a liberação do valor de R$ 220 mil. A argumentação central do trabalhador era que o rol de hipóteses de uso do saldo, estipulado no art. 20 da lei 8.036/90, é exemplificativo e não taxativo. Decisão Judicial e Fundamentação Ao analisar o mérito, o magistrado destacou que a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça (STJ) corrobora a interpretação de que o rol mencionado é exemplificativo. O juiz Marcelo Guerra Martins considerou que a utilização do FGTS pode ser permitida em situações não expressamente previstas pela lei, desde que visem à proteção de direitos fundamentais do trabalhador, como o direito à moradia. Ele ressaltou que a Constituição Federal garante esse direito e que a interpretação das normas deve sempre buscar a efetiva proteção dos direitos fundamentais, alinhando-se com o princípio da dignidade da pessoa humana. Ao final, a decisão determinou que a Caixa Econômica Federal libere os valores do FGTS para a quitação das dívidas do trabalhador. Além disso, a Caixa foi condenada a pagar uma multa de R$ 4 mil pelo atraso no cumprimento de liminar que havia autorizado o uso do saldo. Conclusão Esta decisão judicial representa um avanço significativo na interpretação das possibilidades de uso do FGTS, ampliando a proteção aos direitos fundamentais dos trabalhadores. Ao reconhecer a natureza exemplificativa do rol previsto na lei 8.036/90, o Judiciário contribui para a adaptação das normas às necessidades reais e urgentes dos cidadãos, especialmente em situações que envolvem a moradia e a dignidade humana. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.
O uso de câmeras no ambiente de trabalho
O empregador pode instalar câmeras no ambiente de trabalho? Embora seja possível a utilização de equipamentos eletrônicos para monitoramento nas organizações, é necessário observar que existem alguns limites sobre o uso desses dispositivos, como se extrai do art. 5º, inciso X, da CF/88 e lei 13.709/18 (LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). O TST sempre manteve um posicionamento conservador quanto à possibilidade de instalação de câmeras para monitoramento do ambiente de trabalho. Tal entendimento é geralmente pautado na preservação dos direitos individuais dos empregados, para evitar que sejam expostos a qualquer situação vexatória ou discriminatória. No entanto, diante da dinâmica das relações de trabalho, em recente decisão1 o TST firmou entendimento sobre a possibilidade de se instalar câmeras de vigilância em locais coletivos de trabalho, desde que as câmeras estejam em lugares de comum acesso e os empregados sejam avisados previamente. Portanto, não havendo a instalação de câmeras espiãs, em recintos destinados ao repouso, ou que pudessem expor a intimidade dos empregados, como banheiros ou vestiários, o monitoramento do ambiente de trabalho sob a ótica do TST não gera constrangimento aos empregados. Assim, tal atividade não pode ser considerada abusiva, não ensejando, portanto, eventual discussão sobre o pagamento de indenização por danos morais. Em suma, está dentro do espectro do poder fiscalizatório do empregador o monitoramento de seus funcionários em certas situações, desde que sempre pautado pela proporcionalidade e respeitada a intimidade e privacidade destes. Apesar de tal orientação ter sido pacificada pela jurisprudência trabalhista, a LGPD adiciona nova camada de proteção e necessidade de análise mais detida sobre o tema. Com o advento da LGPD, além de instalar as câmeras somente em locais comuns, é necessária a devida informação e fundamentação para utilização dos dados pessoais dos empregados, sob pena de violação aos direitos à intimidade e privacidade do trabalhador. A LGPD aplica-se a toda relação em que ocorre o tratamento de dados pessoais. Segundo a referida lei, são dados pessoais toda informação relacionada a pessoal natural identificada ou identificável. E, portanto, a imagem captada pelas câmeras no ambiente de trabalho, a princípio, é considerada dado pessoal, justamente porque permite a identificação do titular nos termos da referida lei. Neste cenário, é importante que os colaboradores sejam formalmente cientificados da realização das filmagens, da localização das câmeras, assim como da finalidade da captação das imagens (segurança, estudo ergonômico, desempenho/produtividade) de modo que exista transparência sobre a realização da coleta e objetivo do tratamento. A empresa igualmente precisará estar atenta se somente serão captadas imagens ou se também serão gravadas as vozes dos empregados. Vale destacar que o tratamento dos dados deve ser compatível com a sua finalidade, para que não incorra em ameaça aos direitos civis e fundamentais dos empregados. Por isso, ressalta-se que somente devem ser coletados os dados necessários ao fim pretendido, em respeito ao princípio da minimização. O armazenamento destes dados pessoais (gravação das imagens) deverá ser cercado de todas as medidas técnicas e administrativas aptas a proteger os dados pessoais de acessos não autorizados e de situações acidentais ou ilícitas de destruição, perda, alteração, comunicação ou difusão. Além disso, somente poderão ser guardadas pelo tempo mínimo necessário para o estudo pretendido pela empresa, isto é, até o alcance de sua finalidade. Por sua vez, as filmagens deverão ser descartadas após cumprimento de seu propósito. Tanto o acesso, armazenamento e descarte dos dados deverão constar de política de privacidade, bem como deverá ser registrada a base legal sob a qual os dados serão tratados. As diretrizes e decisões tomadas por algumas autoridades europeias sobre a aplicação da GDPR podem guiar complementarmente as empresas sobre boas práticas de governança. Sobre esse tema, a autoridade de proteção de dados espanhola2, por exemplo, também reforça a necessidade de ser legitimada a prática e informados os trabalhadores e entes sindicais sobre o sistema de videomonitoramento. As regras que circundam o tratamento dos dados devem incluir medidas adequadas para salvaguardar a dignidade e os direitos fundamentais do titular dos dados. Ademais, a organização deverá manter a transparência e segurança no tratamento dos dados, respeitando os princípios constitucionais aplicados ao Direito do Trabalho de forma não discriminatória e conjugada com os princípios da LGPD, impedindo a utilização dos dados para fins ilícitos e discriminatórios, sob pena de fiscalização e aplicação de sanções administrativas pelo auditor fiscal trabalhista e ANPD – agência nacional de proteção de dados. Fonte: Migalhas
A discussão dos trabalhos análogos a escravidão é mais importante do que nunca
Muito tem se falado em escravidão e trabalho análogo a escravidão, o que é estranho para muitos que viam isso como uma questão resolvida do passado. No entanto, as estatísticas dos órgãos oficiais indicam que o número de trabalhadores encontrados em condições análogas à escravidão vem aumentado nos últimos anos. O que é trabalho análogo a escravidão? O trabalho análogo à escravidão é caracterizado por condições de trabalho degradantes, jornada exaustiva, servidão por dívida e trabalho forçado, conforme definido pelo artigo 149 do Código Penal Brasileiro. Esta legislação estabelece que reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, ou restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto, é crime, punível com reclusão de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência. Estatísticas De acordo com o coordenador-geral de fiscalização e promoção do trabalho decente do Ministério do Trabalho, André Roston, apenas neste ano já foram 2.847 trabalhadores resgatados. Em todo o ano de 2017, quando a reforma trabalhista foi aprovada, o país registrou 648 casos. Segundo os debatedores, alguns fatos contribuíram para esse crescimento dos casos de escravidão moderna, entre eles a reforma trabalhista e a lei de terceirização. O coordenador do Grupo de Pesquisa sobre Trabalho Escravo Contemporâneo na Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), padre Ricardo Rezende, afirma que nos contratos terceirizados o crime é mais frequente. “Isso se dá pelo fato de ter uma legislação que foi fragilizada. A tentativa, por exemplo, de que combinado se sobreponha ao legislado, é terrível, o fato de aceitar a terceirização mesmo para as atividades-fim, porque, em geral, é na terceirização que o crime se dá com maior frequência”, aponta. O procurador do Ministério Público do Trabalho Luciano Aragão Santos manifestou a mesma opinião. Conforme explicou, há uma interpretação da Justiça segundo a qual o beneficiário final da mão de obra terceirizada não seria responsável no caso de ocorrer trabalho escravo. De acordo com ele, esse entendimento é controverso e ainda depende de julgamento pendente no Supremo Tribunal Federal para que haja uma interpretação definitiva. Impunidade Outro fator que contribui para a perpetuação do trabalho análogo ao escravo no Brasil é a impunidade, disseram os especialistas. Padre Ricardo Rezende ressaltou que não há ninguém preso no país por utilizar mão de obra escrava, apesar dos mais de 63 mil trabalhadores libertados desde 1995. Na opinião do gerente regional do Ministério do Trabalho e Emprego em Caxias do Sul (RS), Vanius Corte, enquanto essa situação persistir será muito difícil combater efetivamente o trabalho escravo, porque ele se torna lucrativo para quem o pratica. “O trabalho escravo continua sendo um grande negócio. É muito bom ter escravos, manter trabalhadores nessa condição, porque a consequência é muito pequena. Os empregadores encontrados com trabalho escravo são condenados a pagar as verbas rescisórias, mas não condenados criminalmente e, quando são, é raro serem presos. Então, enquanto essa situação de impunidade permanecer, é muito difícil que a gente combata o trabalho escravo”, explicou. A representante da ONG Environmental Justice Foundation do Brasil, Luciana Leite, relatou que entre 2008 e 2019 apenas 4,2% das pessoas condenadas por trabalho escravo tiveram as sentenças mantidas após recorrer da condenação. Importância da Atuação Legislativa e da Fiscalização Os debatedores também enfatizaram a necessidade urgente de uma atuação legislativa mais rigorosa e de um fortalecimento das ações de fiscalização para combater o trabalho escravo no Brasil. A implementação de políticas públicas eficazes e o aumento de recursos para a inspeção do trabalho são essenciais para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e que os responsáveis por essas práticas desumanas sejam devidamente punidos. Além disso, a conscientização da sociedade sobre os efeitos devastadores do trabalho escravo é crucial para criar um ambiente de intolerância a essas práticas e pressionar as autoridades para ações mais efetivas.
Justiça do Trabalho condena Banco por falta de segurança durante greve
A agência normalmente funcionava com três ou quatro vigilantes, mas durante a greve, apenas dois estavam presentes, número abaixo do exigido pelas normas de segurança. A 4ª turma do TST rejeitou recurso apresentado pelo Banco do Brasil, que contestava uma condenação relacionada à falta de segurança em uma agência durante a greve dos vigilantes ocorrida em março de 2020. Em instâncias anteriores, o banco foi condenado a pagar R$ 5 mil a cada empregado da agência. O caso A greve aconteceu de 12 a 18 de março de 2020. O Sindicato dos Bancários e Trabalhadores do Sistema Financeiro do Extremo Sul da Bahia argumentou que o banco manteve a agência aberta, oferecendo todos os serviços mesmo sem a presença dos vigilantes, colocando em risco a segurança física e mental dos funcionários. Em sua defesa, o Banco do Brasil afirmou que, após o início da greve, contou com o apoio da Polícia Militar para manter a agência aberta e os terminais de autoatendimento operacionais. A instituição financeira ressaltou que apenas serviços que não envolviam dinheiro foram oferecidos e que alguns vigilantes continuaram a trabalhar apesar da greve. Na origem, o juízo de primeiro grau e o TRT da 5ª região condenaram o Banco do Brasil a pagar R$ 5 mil a cada funcionário. O Tribunal regional apontou que, apesar de não ter ocorrido violência durante a greve, o banco assumiu o risco ao operar a agência com um número insuficiente de vigilantes. Inconformado, o banco recorreu da decisão alegando que, por ser um serviço essencial, a agência não poderia ser totalmente fechada. A relatora do caso, ministra Maria Cristina Peduzzi, observou que o Tribunal regional constatou que a agência normalmente funcionava com três ou quatro vigilantes, mas durante a greve, apenas dois estavam presentes, número abaixo do exigido pelas normas de segurança. Os caixas eletrônicos continuaram a funcionar e os gerentes de serviços coletavam os envelopes como de costume. A ministra concluiu que o caso não apresentava importância econômica, política, social ou jurídica, requisitos necessários para que o recurso fosse aceito. Assim, considerou o recurso do banco injustificado e impôs uma multa de 2% sobre o valor da causa. O colegiado, por unanimidade, acompanhou o entendimento da relatora. Processo: 65-87.2020.5.05.0532 Fonte: Migalhas