Categoria: Direito Trabalhista

Cuidar do emocional não é custo.É investimento ! Empresas que protegem seus colaboradores ganham em produtividade, clima organizacional e economia com menos afastamentos. Neste episódio nosso sócio fundador Elton Assis aborda a pauta da nova NR-1.

A nova NR-1, que entra em vigor dia 26 de maio, vai exigir que as empresas cuidem também do emocional dos trabalhadores. Isso significa que estresse, assédio e sobrecarga mental não podem mais ser ignorados! As empresas precisarão adotar medidas reais para garantir um ambiente de trabalho mais saudável, seguro e respeitoso para todos. Porque saúde mental não pode ser ignoradaÉ direito!

O Direito brasileiro tem mostrado uma preocupação crescente com a saúde emocional dos trabalhadores, especialmente no ambiente de trabalho, onde condições como a síndrome de burnout, a depressão e a ansiedade têm se tornado cada vez mais comuns. Essa atenção é reflexo da valorização do bem-estar dos empregados e do reconhecimento da importância de ambientes laborais saudáveis. Saúde Emocional e a Legislação Trabalhista A proteção à saúde mental dos trabalhadores está assegurada pela Constituição Federal de 1988. De acordo com o artigo 6º, a saúde é um direito social fundamental, o que inclui tanto a saúde física quanto a mental. Além disso, o artigo 7º, inciso XXII, garante a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também apresenta dispositivos relevantes para a proteção da saúde mental. O artigo 157 da CLT impõe ao empregador a obrigação de tomar todas as medidas necessárias para preservar a saúde e a integridade física e mental dos seus empregados. Já o artigo 19 da Lei nº 8.213/1991 estabelece que doenças ocupacionais, como a síndrome de burnout, depressão e ansiedade, podem ser equiparadas a acidentes de trabalho, garantindo ao trabalhador acometido os mesmos direitos previstos para os casos de acidentes. Principais Doenças Psíquicas no Ambiente de Trabalho Além da síndrome de burnout, outras condições de saúde mental são frequentemente desencadeadas ou agravadas pelo ambiente de trabalho, e são igualmente protegidas pelo Direito trabalhista: Direitos Garantidos e a Responsabilidade do Empregador O empregador tem a responsabilidade legal de adotar medidas que minimizem os riscos à saúde emocional de seus empregados. Isso inclui, por exemplo, programas de apoio psicológico, promoção de um ambiente de trabalho saudável e adoção de políticas contra o assédio moral e o assédio sexual. Além disso, a Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, não alterou os direitos dos trabalhadores em relação às doenças ocupacionais, garantindo que todos os transtornos mentais e psíquicos que possam ser desencadeados pelas condições de trabalho continuem sendo reconhecidos como passíveis de amparo legal. A Importância do Acompanhamento e do Reconhecimento dos Direitos É essencial que os trabalhadores que enfrentam problemas de saúde emocional busquem o acompanhamento de profissionais especializados, como psicólogos e psiquiatras. Além disso, se suas relações de trabalho estiverem prejudicando a saúde mental, é importante que o trabalhador saiba que cuidar desse aspecto é um direito seu, amparado pela legislação brasileira. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.

O tema dos atestados médicos é uma preocupação constante para muitos empregadores, devido à ocorrência de afastamentos fraudulentos por parte de empregados, que se tornaram uma realidade nas empresas. Com a evolução da tecnologia, o Conselho Federal de Medicina (CFM) lançou recentemente a Atesta CFM, uma plataforma oficial para emissão e validação de atestados médicos, tanto em formato físico quanto digital. Essa nova ferramenta tem como objetivo combater a emissão de atestados médicos falsos, garantindo a autenticidade dos documentos com a chancela do CFM. Características da Plataforma A Atesta CFM estará disponível de forma gratuita, acessível tanto pelo site quanto por aplicativo, e será oferecida em três versões: para médicos, cidadãos e empresas. De acordo com a Resolução CFM nº 2.382/2024, a plataforma seguirá o cronograma abaixo: Uma característica inovadora do sistema é a inclusão de um QR Code para validação dos dados profissionais, oferecendo uma camada adicional de segurança contra fraudes. Importância da Nova Plataforma para Empresas O atestado médico é um documento que garante direitos e envolve diversos segmentos sociais, econômicos e profissionais. Com a evolução tecnológica e o avanço da inteligência artificial, a integridade desses documentos se tornou ainda mais essencial, pois a sofisticação das ferramentas digitais facilitou a criação de atestados falsos, trazendo sérios prejuízos para as empresas. Adequação à Lei Geral de Proteção de Dados Diante desse cenário, é fundamental que as empresas organizem seus fluxos de recebimento de atestados e o tratamento dos dados, sempre em conformidade com os princípios da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), evitando assim qualquer não conformidade à legislação vigente. Essa iniciativa do CFM representa um passo importante na proteção contra fraudes e no fortalecimento da segurança e credibilidade dos documentos médicos no Brasil.

A exigência de testes de gravidez em exames admissionais e demissionais é um tema complexo no direito trabalhista brasileiro. Embora a legislação não mencione expressamente a solicitação desse tipo de exame, sua utilização envolve questões delicadas, principalmente no que tange à discriminação de mulheres no ambiente de trabalho. A jurisprudência é pacífica quanto à proibição da exigência de teste de gravidez no processo admissional, ou seja, de contratação. No que diz respeito ao exame demissional, a situação é mais complexa. Proibição de Discriminação A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXX, e a Lei nº 9.029/1995 proíbem qualquer prática discriminatória que impeça o acesso ou a manutenção de emprego por motivo de sexo, estado civil ou condição familiar. Isso inclui a exigência de exames de gravidez para fins discriminatórios. Segundo o art. 373-A da CLT, é vedado às empresas adotar qualquer prática que discrimine a mulher em razão de seu estado familiar. Assim, se o teste de gravidez for utilizado para impedir a contratação de uma candidata, tal prática será considerada ilegal e passível de sanção. A Lei nº 9.029/1995, em seu art. 2º, reforça essa proibição, vedando a exigência de qualquer exame que possa resultar em tratamento discriminatório, incluindo exames de gravidez. Exame Admissional e Proteção à Maternidade O exame admissional, obrigatório para todos os empregados contratados sob o regime da CLT, visa verificar a aptidão do trabalhador para exercer suas funções. No entanto, o uso de um teste de gravidez como parte desse exame, quando o objetivo é excluir a mulher do processo de contratação por estar grávida, é ilegal. Isso pode configurar violação dos princípios de igualdade e não discriminação previstos na Constituição e na CLT. Portanto, ainda que o empregador tenha o direito de garantir que o trabalhador está apto para o cargo, ele não pode, sob nenhuma circunstância, utilizar o teste de gravidez para rejeitar candidatas, já que isso representaria uma prática discriminatória. Exame Demissional e Estabilidade da Gestante A situação envolvendo o exame demissional é igualmente sensível, principalmente em casos de gravidez. A CLT, em seu art. 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), garante estabilidade no emprego para gestantes desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso significa que, se uma mulher estiver grávida no momento da demissão, a dispensa será considerada nula, e ela terá direito à reintegração ou à indenização correspondente. É importante observar que a realização de um teste de gravidez no exame demissional, embora possível, deve ser conduzida com cuidado. O empregador deve garantir que a trabalhadora seja informada de seus direitos, e a realização do teste deve ocorrer apenas com o consentimento expresso da funcionária. Decisão Recente do TST: Teste de Gravidez e Indenização Uma recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) trouxe mais clareza sobre o tema. Em um caso específico, uma empregada submetida a um teste de gravidez no exame demissional alegou discriminação e pediu indenização por danos morais. No entanto, o TST decidiu que, naquele caso, a conduta da empresa não foi considerada discriminatória. O tribunal entendeu que, apesar da realização do teste, não houve violação dos direitos da trabalhadora, e, portanto, a empresa não foi condenada a indenizá-la . Essa decisão reforça que, em determinadas circunstâncias, a simples realização do teste de gravidez, por si só, não resulta automaticamente em indenização. O contexto e a forma como o exame é conduzido são determinantes para se avaliar se houve ou não discriminação. Assim, o exame demissional, quando realizado de maneira adequada e respeitando os direitos da gestante, pode ser considerado legítimo. Conclusão A exigência de teste de gravidez em exames admissionais e demissionais deve ser tratada com extremo cuidado. A legislação brasileira, principalmente a Lei nº 9.029/1995 e a CLT, visa coibir qualquer prática discriminatória contra mulheres, seja no momento da contratação ou da demissão. No entanto, decisões recentes do TST mostram que o simples fato de realizar o teste, se feito dentro de parâmetros legais e éticos, não gera automaticamente indenização por danos morais. Portanto, empresas devem garantir que esses exames sejam realizados de forma transparente, com o consentimento das trabalhadoras e sem qualquer propósito discriminatório. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.

No Brasil, milhões de trabalhadores são empregados de forma informal, sem registro em carteira de trabalho. No entanto, é importante saber que esses trabalhadores têm os mesmos direitos assegurados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal. Direitos como o 13º salário, férias, FGTS e outros são aplicáveis a todos os trabalhadores que cumprem os requisitos legais de uma relação de emprego, ainda que não haja formalização. Direito à Indenização e Registro Tardio O artigo 47 da CLT é claro ao estipular penalidades para o empregador que não registra formalmente o trabalhador. A norma prevê uma multa no valor de R$ 3.000,00 por empregado não registrado, sendo esse valor reduzido a R$ 800,00 quando o empregador for microempresa ou empresa de pequeno porte. Esse artigo estabelece a responsabilidade do empregador em registrar seus empregados, bem como garantir o cumprimento de todos os direitos trabalhistas: “Art. 47 – O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do artigo 41 desta Consolidação ficará sujeito à multa de valor igual a R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Se o empregador for microempresa ou empresa de pequeno porte, a multa será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado.” Além disso, o trabalhador que foi mantido na informalidade pode reivindicar indenização pelas verbas não recebidas durante o período de prestação de serviços, como 13º salário, férias, FGTS e contribuições previdenciárias, conforme estabelecido no artigo 7º da Constituição Federal. Reconhecimento Judicial do Vínculo Empregatício O artigo 3º da CLT define claramente os requisitos para que uma relação de emprego seja reconhecida: habitualidade, subordinação, onerosidade e pessoalidade. Mesmo que o trabalhador não tenha a carteira assinada, se essas características estiverem presentes, a relação de emprego pode ser reconhecida judicialmente. O reconhecimento judicial é, portanto, um mecanismo essencial para que o trabalhador informal possa obter seus direitos. Benefícios Previdenciários Outro ponto relevante é que, uma vez reconhecido o vínculo empregatício, o trabalhador passa a ter direito aos benefícios previdenciários, como o seguro-desemprego e a aposentadoria. Esses benefícios, garantidos pelo artigo 7º da Constituição Federal, são essenciais para garantir a proteção do trabalhador em momentos de desemprego ou incapacidade laboral. No entanto, sem o registro formal, o trabalhador informal é privado desses direitos. Com a decisão judicial favorável, ele pode buscar, inclusive, as contribuições retroativas junto ao INSS. Prescrição dos Direitos Trabalhistas É importante que o trabalhador fique atento aos prazos prescricionais para garantir seus direitos. De acordo com o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal, o trabalhador tem o prazo de cinco anos para cobrar os direitos trabalhistas enquanto o contrato estiver em vigor e dois anos após a sua extinção. Portanto, é crucial buscar assistência jurídica o mais cedo possível, evitando a perda de direitos por conta da prescrição. Orientações Finais O trabalho informal inviabiliza o acesso do trabalhador aos seus direitos, mas não faz com que ele perca seus direitos. Ao buscar o reconhecimento judicial do vínculo empregatício, o trabalhador informal pode reivindicar seus direitos, indenizações, acessar benefícios previdenciários e assegurar as verbas trabalhistas que lhe são devidas. A informalidade é uma violação grave da legislação trabalhista, e cabe ao empregador regularizar a situação ou arcar com as consequências legais dessa prática. Se você, ou alguém que conhece, está trabalhando sem carteira assinada, procure um advogado de confiança para obter orientação e garantir seus direitos.