Categoria: Direito Trabalhista

Mobilização Nacional em Defesa da Justiça do Trabalho reúne apoio de diversas instituições em Porto Velho

Porto Velho, 28 de fevereiro – Uma significativa mobilização nacional em apoio à Justiça do Trabalho ocorreu nesta quarta-feira, em frente ao Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região, em Porto Velho, Rondônia. Este evento, que aconteceu simultaneamente em várias partes do país, viu uma ampla participação de instituições renomadas, incluindo a Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Rondônia (OAB/RO), a Associação Rondoniense da Advocacia Trabalhista (Aronatra), a Caixa de Assistência dos Advogados de Rondônia (CAARO), além de diversas entidades sindicais, advogados, procuradores, juízes e representantes do setor econômico. A mobilização visou chamar a atenção para a importância da Justiça do Trabalho e os riscos associados às recentes decisões do Supremo Tribunal Federal (STF), que, segundo os organizadores, contrariam a Constituição Federal. Aline Silva, secretária-geral da OAB/RO e presidente da Aronatra, destacou que as decisões do STF violam o artigo 114 da Constituição, que atribui à Justiça do Trabalho a competência para julgar as relações trabalhistas. A manifestação também buscou alertar a sociedade sobre as consequências da perda de arrecadação fiscal e previdenciária resultantes da validação, pelo STF, de contratações consideradas fraudulentas pelos tribunais trabalhistas. Elton Assis, advogado e Conselheiro Federal da OAB/RO, ressaltou que tais ações do STF comprometem o equilíbrio e a harmonia entre os poderes no estado de direito. Assis enfatizou a importância do STF no fortalecimento do estado democrático de direito, mas criticou as decisões relativas à competência da Justiça do Trabalho, apontando para uma redução efetiva de sua competência material. Esta mobilização representa um chamado urgente para a valorização da Justiça do Trabalho e a necessidade de respeito aos direitos trabalhistas, fundamentais para a manutenção da justiça social e do equilíbrio institucional no Brasil.

O Sábado como Dia Útil na Legislação Trabalhista

A compreensão do status do sábado como dia útil é crucial para empregadores e empregados no Brasil. A legislação trabalhista brasileira, representada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Instrução Normativa SRT nº 1 de 07/11/1989, oferece diretrizes claras sobre este tema. Este guia visa esclarecer as principais questões relacionadas ao trabalho aos sábados, incluindo jornada de trabalho, compensação e pagamentos, além de fornecer orientações sobre como lidar com acordos de trabalho flexíveis. A Legalidade do Sábado como Dia Útil A CLT e a Instrução Normativa SRT nº 1 definem de forma inequívoca que os sábados são considerados dias úteis para o contexto do trabalho no Brasil, nos seguintes termos: “1. Para efeito de orientação quanto ao prazo para o pagamento dos salários as Delegacias Regionais do Trabalho deverão observar o seguinte: I – na contagem dos dias será incluído o sábado, excluindo-se o domingo e o feriado, inclusive o municipal;” Esta classificação tem implicações diretas na organização da jornada de trabalho dos empregados. Pagamentos e Prazos A legislação estabelece que os salários devem ser pagos até o quinto dia útil do mês. Portanto, se esse prazo cair em um sábado, os empregadores têm a obrigação legal de realizar o pagamento nesse dia. No caso de o empregador ou sua empresa não terem atividade aos sábados, isso não modifica sua responsabilidade de garantir que o salário seja pago até o quinto dia útil. O quinto dia útil do mês subsequente é o prazo final estipulado em lei, o que significa que é o último dia para que o empregador efetue o pagamento sem incorrer em irregularidades. Deste modo, o empregador não precisa aguardar até o último dia para efetuar os pagamentos, o ideal é ser precavido e pagar com antecedência. Além disso, o que conta é o recebimento por parte do empregado, logo, se o empregador fizer o pagamento por alguma modalidade de transferência bancária que leve mais tempo para creditar o valor na conta do empregado, é do empregador a responsabilidade de garantir que o valor seja creditado até o quinto dia útil. Jornada de Trabalho e Compensação Segundo a CLT, a jornada semanal de trabalho é limitada a 44 horas. Isso geralmente leva à adoção do esquema 6×1, onde os empregados trabalham de segunda a sexta-feira por 8 horas e aos sábados por 4 horas. No entanto, a legislação permite acordos de compensação de jornada, possibilitando jornadas diárias estendidas para que os sábados sejam livres, conhecido como “jornada espanhola”. Flexibilidade na Definição da Jornada de Trabalho A CLT permite negociações flexíveis entre empregado e empregador quanto à jornada de trabalho, respeitando o limite de 44 horas semanais. Isso facilita a criação de acordos personalizados, adequados às necessidades de ambas as partes. Essa flexibilidade também se aplica a setores que exigem trabalho aos sábados, como comércio e indústria, onde podem ser estabelecidas jornadas de 7 horas e 20 minutos em escala 6×1. Para setores considerados essenciais, como comércio, varejo, postos de gasolina e farmácias, o trabalho aos domingos é permitido. No entanto, é obrigatório assegurar ao menos um domingo de folga por mês ao empregado, de acordo com a Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, e o Decreto nº 27.048, de 12 de agosto de 1949. Falhas em cumprir essa exigência resultam no direito do trabalhador ao pagamento dobrado pelo dia trabalhado. No entanto, nas outras semanas, o Descanso Semanal Remunerado (DSR) pode ser concedido em qualquer outro dia da semana. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em seu artigo 67, estipula que será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente, mas não exclusivamente, aos domingos. Além disso, a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que regula o trabalho aos domingos no comércio em geral, permite que o descanso semanal remunerado ocorra em outro dia da semana, desde que haja autorização em convenção coletiva de trabalho e seja garantido ao empregado descansar ao menos um domingo no período máximo de três semanas. Para setores específicos, como indústria e serviços, a organização do descanso semanal pode ser ainda mais flexível, dependendo do acordo de trabalho e das necessidades operacionais do empregador, sempre respeitando as normas coletivas de trabalho e a legislação vigente. É importante que qualquer alteração no dia de descanso semanal remunerado seja feita de forma legal, garantindo os direitos do trabalhador e as necessidades da empresa. Para os trabalhadores autônomos, prevalece o que for negociado entre as partes, enquanto que, para os regidos pela CLT, as especificações legais devem ser respeitadas. Conclusão A legislação trabalhista brasileira procura equilibrar as necessidades do mercado de trabalho com a proteção dos direitos dos trabalhadores, oferecendo flexibilidade dentro dos limites legais. A compreensão dessas regras é fundamental para a gestão eficaz da jornada de trabalho e para evitar conflitos legais. Em caso de dúvidas ou para obter orientações específicas, consulte um advogado especializado em Direito do Trabalho

Governo modifica regras do direito de greve

Nesta sexta-feira (22/12), foi divulgada no Diário Oficial da União uma instrução normativa que modifica os critérios e procedimentos abrangentes referentes aos descontos salariais e à compensação de horas não trabalhadas durante greves dos servidores públicos federais. A partir de 2 de janeiro de 2024, a Instrução Normativa (IN) 49/2023 entrará em vigor, promovendo alterações na IN 54/2021, que foi promulgada durante a administração de Jair Bolsonaro. Apesar das melhorias nos direitos dos trabalhadores e atuação dos sindicatos, houve insatisfação por parte dos servidores, que clamavam pela revogação da instrução normativa do governo anterior. No entanto, o governo optou por realizar apenas modificações. O Ministério da Gestão e da Inovação ampliou de 48 para 72 horas o prazo mínimo para notificação de uma paralisação, visando posterior acordo de compensação de horas não trabalhadas. A nova instrução normativa também exige que os órgãos e entidades do Executivo comuniquem imediatamente as ocorrências de greve parcial ou total, incluindo a data de início, término e motivação, além de atualizarem diariamente o número de participantes, a localização e as áreas afetadas. A alteração revoga o artigo 5º da IN 54, que estipulava que o Termo de Acordo para compensação de horas só poderia ser estabelecido se a motivação da greve estivesse relacionada a aspectos abrangidos pelas relações de trabalho na Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional. Segundo a Secretaria de Relações do Trabalho do MGI, a nova Instrução Normativa elimina a caracterização antissindical da versão anterior, alinhando-se aos princípios da Convenção nº 151 da OIT, da qual o Brasil é signatário. O Ministério da Gestão também destaca que a nova norma possibilita a retirada da falta do registro funcional quando objeto de Termo de Compensação, atendendo a uma demanda das entidades do serviço público. O texto também revoga a regra que impedia a restituição dos valores relacionados aos dias de falta em caso de descumprimento do termo de acordo, mantendo-se os registros de falta por motivo de greve ou paralisação das horas previstas para compensação. No que diz respeito ao desconto em folha, a nova regra inclui um dispositivo que impede o desconto quando ficar comprovado que a greve foi provocada por conduta ilícita da Administração Pública Federal, conforme reconhecimento de abusividade pelo Poder Judiciário. Sandro Cezar, representante do Fórum das Entidades Nacionais dos Servidores Públicos Federais (Fonasefe) na Mesa Nacional de Negociação Permanente, afirmou que os dirigentes sindicais estão analisando a nova instrução normativa para avaliar seu impacto no exercício do direito de greve. Em caso de dúvidas, consulte um advogado.

O que é piso salarial e como saber o meu?

Além do salário-mínimo, amplamente conhecido, o piso salarial também institui um valor mínimo que o trabalhador deve receber de acordo com sua categoria. Por isso, é importante que os empregadores saibam o piso salarial referente à categoria a qual pretendem disponibilizar vagas de emprego. Da mesma forma, os trabalhadores precisam estar cientes dos seus direitos. O piso salarial é o valor mínimo que deve ser pago a título de remuneração para um trabalhador de acordo com a sua profissão. No entanto, caso o salário-mínimo instituído em um estado seja superior ao piso salarial da categoria, o trabalhador deverá receber o valor mais benéfico, que pode ser o salário-mínimo estadual. O piso salarial de uma categoria pode ser definido por lei ou por acordos e convenções e por isso pode variar entre as categorias profissionais de acordo com cada estado e município. Para se informar sobre o piso salarial da sua categoria, o ideal é que cada trabalhador consulte seu respectivo sindicato, federação, conselho federal ou conselho regional. Os órgãos responsáveis costumam disponibilizar essas informações em suas páginas na internet, se você não encontrar a informação online, entre em contato por telefone ou pessoalmente. É importante estar atento aos seus direitos. Em diversas ocasiões, a equipe jurídica do escritório Fonseca & Assis precisou acionar a justiça para garantir que trabalhadores tivessem a devida valorização profissional e recebessem o valor justo. O piso salarial é uma conquista importante da classe trabalhadora e deve ser respeitado. Em caso de dúvidas, consulte um advogado.

STJ decide: gorjetas não integram base de cálculo de empresas do Simples Nacional

Diante da controvérsia em saber se as gorjetas ou taxas de serviço cobradas pelos restaurantes, as quais integram a remuneração dos empregados, devem ou não compor a receita bruta da empresa para fins de incidência da alíquota de tributação pelo Simples Nacional. De acordo com o recente informativo do STJ, os valores recebidos a título de gorjetas NÃO devem ser inclusos na base de cálculo do imposto dos contribuintes optantes pelo regime fiscal “Simples Nacional”. As gorjetas encontram disciplina legal na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, mais especificamente em seu artigo 457, § 3º. A gorjeta, compulsória ou inserida na nota de serviço, tem natureza salarial, compondo a remuneração do empregado, não constituindo renda, lucro ou receita bruta/faturamento da empresa. Logo, as gorjetas representam apenas ingresso de caixa ou trânsito contábil a ser repassado ao empregado, não implicando incremento no patrimônio da empresa, razão pela qual deve sofrer a aplicação apenas de tributos e contribuições que incidem sobre o salário. (AgRg no AgRg nos Edcl no REsp 1.339.476/PE, Min. Herman Benjamin, Segunda Turma, DJe 16/9/2013). Consequentemente, é ilegítima a exigência do recolhimento do PIS, COFINS, IRPJ e CSLL sobre a referida taxa de serviço. Do mesmo modo e pelas mesmas razões, não há que se falar em inclusão das gorjetas na base de cálculo do regime fiscal denominado “Simples Nacional”, que incide sobre a receita bruta na forma do art. 18, § 3º, da LC n. 123/2006. (AREsp n. 1.704.335/ES, Ministro Mauro Campbell Marques, DJe 18/9/2020). Em caso de dúvidas, consulte um advogado.

O que todo trabalhador precisa saber sobre horas extras

Hora extra refere-se ao tempo de trabalho que um funcionário realiza além de sua jornada regular de trabalho. As horas extras influenciam ainda outros direitos trabalhistas e possuem uma regulamentação especial na legislação brasileira. É obrigatória a realização de horas extras? Quantas horas extras posso fazer por dia?O trabalhador poderá trabalhar até duas horas extras por dia de trabalho. Mas ele não poderá ser obrigado a realizar as horas extras. No entanto, na prática, é improvável que o trabalhador faça uso do seu direito de não realizar as horas extras, tanto por interesse econômico em receber um valor adicional, quanto porque os trabalhadores temem sofrer represálias do empregador. No entanto, para fins de conhecimento, o trabalhador pode se recusar a realizar horas extras, desde que a necessidade de realização de horas extras não seja por motivo de força maior, para a conclusão de serviços inadiáveis ou sua inexecução acarrete em prejuízo manifesto (artigo 61 da CLT). Como se dá o registro das horas extras?A forma de controle das horas extras pode variar de acordo com o porte da empresa empregadora. Por exemplo: As empresas com mais de 10 (dez) funcionários são obrigadas a fazer controle de ponto, onde o trabalhador deverá registrar o horário de entrada e saída e intervalo de almoço/descanso (artigo 74, § 2º da CLT). Porém, é importante que o trabalhador seja precavido e tenha formas de provar suas horas extras além do controle de ponto que, geralmente, fica sob poder do empregador. Muitos empregadores, por desconhecimento ou má-fé, deixam de registrar e remunerar devidamente as horas extras trabalhadas, por isso, o trabalhador deve manter registros de conversas, troca de e-mails, e ter testemunhas de seu trabalho executado extra jornada, caso seja necessário comprová-lo em tribunal. Quanto devo receber pelas horas extras?Quando o trabalhador precisar trabalhar horas extra jornada, essa hora de trabalho deverá ser paga com um acréscimo de 50%, ou seja: ele receberá 150%. Em números simples de entender, isso significa que: se a remuneração da hora normal do trabalhador equivale a 100 reais, 50% de 100 é igual a 50, logo, adicionado 50% (metade) ao valor integral da hora regular, ele receberá 150 reais pela hora trabalhada. Em alguns casos, o valor da hora extra será maior, podendo ser um adicional de 70% ou ainda 120%, quando há acordo ou convenção coletiva estipulando esse direito. Por isso, é importante estar associado ao sindicato da sua categoria de trabalho e conhecer seus direitos. Além disso, caso a hora extra seja trabalhada no período noturno, entre 22h e 5h da manhã, ela será acrescida do adicional noturno, que é outro benefício. Tenho direito a receber hora extra quando me pedem para ficar com o celular ligado fora do trabalho (sobreaviso)? Quando o funcionário precisa ficar de prontidão para a realização de eventuais atividades mesmo quando está fora de sua jornada de trabalho, este tempo é considerado “sobreaviso”, e por ele são pagos o valor de ⅓ da hora da jornada convencional, considerando a disposição do funcionário em relação à empresa (artigo 244, § 2º da CLT e Súmula 428 do TST). Não é necessário que o trabalhador efetivamente trabalhe durante o período de sobreaviso. O adicional é devido pela mera expectativa durante o seu frágil descanso, pois permanece aguardando a convocação a qualquer momento, restringindo o seu direito à desconexão. O que é regime de compensação de horas? O regime de compensação é aquele em que as horas extras trabalhadas são convertidas em folgas posteriores. Por exemplo se o trabalhador possui uma jornada de 44 horas semanais, ele pode trabalhar por dez horas em dois dias de segunda a sexta, oito nos três outros dias úteis e folgar o sábado. A compensação de jornada só é válida se ajustada por acordo individual escrito ou previsão expressa na Convenção Coletiva de Trabalho (súmula 85 do TST). A compensação deve ocorrer na mesma semana, ou no máximo dentro de mesmo mês, devendo respeitar o limite máximo de 10 (dez) horas diárias de trabalho (duas horas extras por dia). As horas extras realizadas não podem ser habituais. Caso não seja observado os requisitos acima, o empregador deverá realizar o pagamento do adicional de horas extras. O que é banco de horas? O banco de horas extras é uma modalidade de organização que permite que as horas extras sejam compensadas em faltas ou que a jornada seja distribuída pela semana de acordo com as demandas e necessidade do serviço, podendo se converter em folgas. O banco de horas só é válido se expressamente previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho (súmula 85 do TST). Se no momento do término do contrato de trabalho o trabalhador tiver horas positivas no banco de horas, a empresa deverá realizar o pagamento como horas extras. Que outros direitos eu tenho pela realização de horas extras? Os trabalhadores que fazem horas extras foram beneficiados por uma decisão recente do plenário do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Por ampla maioria, ficou decidido que pagamentos relativos às horas extras devem ter reflexo também sobre outras verbas, além do descanso semanal remunerado: férias, décimo terceiro salário, aviso prévio e depósitos do FGTS. Na prática, isso significa que, com as horas extras, essas verbas ficarão maiores. Em caso de dúvidas, procure um advogado especialista.

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