O Direito brasileiro tem mostrado uma preocupação crescente com a saúde emocional dos trabalhadores, especialmente no ambiente de trabalho, onde condições como a síndrome de burnout, a depressão e a ansiedade têm se tornado cada vez mais comuns. Essa atenção é reflexo da valorização do bem-estar dos empregados e do reconhecimento da importância de ambientes laborais saudáveis. Saúde Emocional e a Legislação Trabalhista A proteção à saúde mental dos trabalhadores está assegurada pela Constituição Federal de 1988. De acordo com o artigo 6º, a saúde é um direito social fundamental, o que inclui tanto a saúde física quanto a mental. Além disso, o artigo 7º, inciso XXII, garante a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também apresenta dispositivos relevantes para a proteção da saúde mental. O artigo 157 da CLT impõe ao empregador a obrigação de tomar todas as medidas necessárias para preservar a saúde e a integridade física e mental dos seus empregados. Já o artigo 19 da Lei nº 8.213/1991 estabelece que doenças ocupacionais, como a síndrome de burnout, depressão e ansiedade, podem ser equiparadas a acidentes de trabalho, garantindo ao trabalhador acometido os mesmos direitos previstos para os casos de acidentes. Principais Doenças Psíquicas no Ambiente de Trabalho Além da síndrome de burnout, outras condições de saúde mental são frequentemente desencadeadas ou agravadas pelo ambiente de trabalho, e são igualmente protegidas pelo Direito trabalhista: Direitos Garantidos e a Responsabilidade do Empregador O empregador tem a responsabilidade legal de adotar medidas que minimizem os riscos à saúde emocional de seus empregados. Isso inclui, por exemplo, programas de apoio psicológico, promoção de um ambiente de trabalho saudável e adoção de políticas contra o assédio moral e o assédio sexual. Além disso, a Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, não alterou os direitos dos trabalhadores em relação às doenças ocupacionais, garantindo que todos os transtornos mentais e psíquicos que possam ser desencadeados pelas condições de trabalho continuem sendo reconhecidos como passíveis de amparo legal. A Importância do Acompanhamento e do Reconhecimento dos Direitos É essencial que os trabalhadores que enfrentam problemas de saúde emocional busquem o acompanhamento de profissionais especializados, como psicólogos e psiquiatras. Além disso, se suas relações de trabalho estiverem prejudicando a saúde mental, é importante que o trabalhador saiba que cuidar desse aspecto é um direito seu, amparado pela legislação brasileira. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.
Autor: Fonseca & Assis
Nova Plataforma para Emissão e Validação de Atestados Médicos
O tema dos atestados médicos é uma preocupação constante para muitos empregadores, devido à ocorrência de afastamentos fraudulentos por parte de empregados, que se tornaram uma realidade nas empresas. Com a evolução da tecnologia, o Conselho Federal de Medicina (CFM) lançou recentemente a Atesta CFM, uma plataforma oficial para emissão e validação de atestados médicos, tanto em formato físico quanto digital. Essa nova ferramenta tem como objetivo combater a emissão de atestados médicos falsos, garantindo a autenticidade dos documentos com a chancela do CFM. Características da Plataforma A Atesta CFM estará disponível de forma gratuita, acessível tanto pelo site quanto por aplicativo, e será oferecida em três versões: para médicos, cidadãos e empresas. De acordo com a Resolução CFM nº 2.382/2024, a plataforma seguirá o cronograma abaixo: Uma característica inovadora do sistema é a inclusão de um QR Code para validação dos dados profissionais, oferecendo uma camada adicional de segurança contra fraudes. Importância da Nova Plataforma para Empresas O atestado médico é um documento que garante direitos e envolve diversos segmentos sociais, econômicos e profissionais. Com a evolução tecnológica e o avanço da inteligência artificial, a integridade desses documentos se tornou ainda mais essencial, pois a sofisticação das ferramentas digitais facilitou a criação de atestados falsos, trazendo sérios prejuízos para as empresas. Adequação à Lei Geral de Proteção de Dados Diante desse cenário, é fundamental que as empresas organizem seus fluxos de recebimento de atestados e o tratamento dos dados, sempre em conformidade com os princípios da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), evitando assim qualquer não conformidade à legislação vigente. Essa iniciativa do CFM representa um passo importante na proteção contra fraudes e no fortalecimento da segurança e credibilidade dos documentos médicos no Brasil.
Consequências Legais para Eleitores que Não Votam e Não Justificam
O não comparecimento às urnas, sem justificativa ou pagamento da multa, pode gerar diversas sanções, afetando diretamente a vida civil e profissional dos eleitores. Restrições Impostas pela Justiça Eleitoral Eleitores que não justificarem sua ausência às urnas ou não quitarem as multas impostas pela Justiça Eleitoral estarão sujeitos a uma série de restrições, conforme previsto no Código Eleitoral. Algumas das principais consequências incluem: Multas e Cancelamento do Título de Eleitor Além dessas restrições, a falta de justificativa e o não pagamento das multas podem acarretar o cancelamento do título eleitoral após três eleições consecutivas. Isso impede o cidadão de praticar qualquer ato que exija quitação eleitoral, como matrícula em instituições de ensino fiscalizadas pelo governo( Justiça Eleitoral). O valor da multa para cada turno em que o eleitor não votou ou justificou é de R$ 3,51, podendo ser quitada via Guia de Recolhimento da União (GRU), emitida pelos sistemas online do Tribunal Superior Eleitoral( Justiça Eleitoral). Como Justificar a Ausência O eleitor que não comparecer às urnas pode justificar sua ausência no dia da eleição, por meio do aplicativo e-Título ou em qualquer seção eleitoral fora de seu domicílio. Caso não seja possível justificar no dia, o prazo para regularização é de até 60 dias após cada turno, por meio do sistema Justifica( Justiça Eleitoral)( Justiça Eleitoral). Esse cenário destaca a importância de se manter regular com a Justiça Eleitoral, especialmente para aqueles que pretendem seguir carreira em cargos públicos ou necessitam de documentos oficiais frequentemente. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.
Teste de Gravidez nos Exames Admissionais e Demissionais
A exigência de testes de gravidez em exames admissionais e demissionais é um tema complexo no direito trabalhista brasileiro. Embora a legislação não mencione expressamente a solicitação desse tipo de exame, sua utilização envolve questões delicadas, principalmente no que tange à discriminação de mulheres no ambiente de trabalho. A jurisprudência é pacífica quanto à proibição da exigência de teste de gravidez no processo admissional, ou seja, de contratação. No que diz respeito ao exame demissional, a situação é mais complexa. Proibição de Discriminação A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXX, e a Lei nº 9.029/1995 proíbem qualquer prática discriminatória que impeça o acesso ou a manutenção de emprego por motivo de sexo, estado civil ou condição familiar. Isso inclui a exigência de exames de gravidez para fins discriminatórios. Segundo o art. 373-A da CLT, é vedado às empresas adotar qualquer prática que discrimine a mulher em razão de seu estado familiar. Assim, se o teste de gravidez for utilizado para impedir a contratação de uma candidata, tal prática será considerada ilegal e passível de sanção. A Lei nº 9.029/1995, em seu art. 2º, reforça essa proibição, vedando a exigência de qualquer exame que possa resultar em tratamento discriminatório, incluindo exames de gravidez. Exame Admissional e Proteção à Maternidade O exame admissional, obrigatório para todos os empregados contratados sob o regime da CLT, visa verificar a aptidão do trabalhador para exercer suas funções. No entanto, o uso de um teste de gravidez como parte desse exame, quando o objetivo é excluir a mulher do processo de contratação por estar grávida, é ilegal. Isso pode configurar violação dos princípios de igualdade e não discriminação previstos na Constituição e na CLT. Portanto, ainda que o empregador tenha o direito de garantir que o trabalhador está apto para o cargo, ele não pode, sob nenhuma circunstância, utilizar o teste de gravidez para rejeitar candidatas, já que isso representaria uma prática discriminatória. Exame Demissional e Estabilidade da Gestante A situação envolvendo o exame demissional é igualmente sensível, principalmente em casos de gravidez. A CLT, em seu art. 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), garante estabilidade no emprego para gestantes desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso significa que, se uma mulher estiver grávida no momento da demissão, a dispensa será considerada nula, e ela terá direito à reintegração ou à indenização correspondente. É importante observar que a realização de um teste de gravidez no exame demissional, embora possível, deve ser conduzida com cuidado. O empregador deve garantir que a trabalhadora seja informada de seus direitos, e a realização do teste deve ocorrer apenas com o consentimento expresso da funcionária. Decisão Recente do TST: Teste de Gravidez e Indenização Uma recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) trouxe mais clareza sobre o tema. Em um caso específico, uma empregada submetida a um teste de gravidez no exame demissional alegou discriminação e pediu indenização por danos morais. No entanto, o TST decidiu que, naquele caso, a conduta da empresa não foi considerada discriminatória. O tribunal entendeu que, apesar da realização do teste, não houve violação dos direitos da trabalhadora, e, portanto, a empresa não foi condenada a indenizá-la . Essa decisão reforça que, em determinadas circunstâncias, a simples realização do teste de gravidez, por si só, não resulta automaticamente em indenização. O contexto e a forma como o exame é conduzido são determinantes para se avaliar se houve ou não discriminação. Assim, o exame demissional, quando realizado de maneira adequada e respeitando os direitos da gestante, pode ser considerado legítimo. Conclusão A exigência de teste de gravidez em exames admissionais e demissionais deve ser tratada com extremo cuidado. A legislação brasileira, principalmente a Lei nº 9.029/1995 e a CLT, visa coibir qualquer prática discriminatória contra mulheres, seja no momento da contratação ou da demissão. No entanto, decisões recentes do TST mostram que o simples fato de realizar o teste, se feito dentro de parâmetros legais e éticos, não gera automaticamente indenização por danos morais. Portanto, empresas devem garantir que esses exames sejam realizados de forma transparente, com o consentimento das trabalhadoras e sem qualquer propósito discriminatório. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.
Direitos de quem trabalha sem carteira assinada
No Brasil, milhões de trabalhadores são empregados de forma informal, sem registro em carteira de trabalho. No entanto, é importante saber que esses trabalhadores têm os mesmos direitos assegurados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal. Direitos como o 13º salário, férias, FGTS e outros são aplicáveis a todos os trabalhadores que cumprem os requisitos legais de uma relação de emprego, ainda que não haja formalização. Direito à Indenização e Registro Tardio O artigo 47 da CLT é claro ao estipular penalidades para o empregador que não registra formalmente o trabalhador. A norma prevê uma multa no valor de R$ 3.000,00 por empregado não registrado, sendo esse valor reduzido a R$ 800,00 quando o empregador for microempresa ou empresa de pequeno porte. Esse artigo estabelece a responsabilidade do empregador em registrar seus empregados, bem como garantir o cumprimento de todos os direitos trabalhistas: “Art. 47 – O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do artigo 41 desta Consolidação ficará sujeito à multa de valor igual a R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Se o empregador for microempresa ou empresa de pequeno porte, a multa será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado.” Além disso, o trabalhador que foi mantido na informalidade pode reivindicar indenização pelas verbas não recebidas durante o período de prestação de serviços, como 13º salário, férias, FGTS e contribuições previdenciárias, conforme estabelecido no artigo 7º da Constituição Federal. Reconhecimento Judicial do Vínculo Empregatício O artigo 3º da CLT define claramente os requisitos para que uma relação de emprego seja reconhecida: habitualidade, subordinação, onerosidade e pessoalidade. Mesmo que o trabalhador não tenha a carteira assinada, se essas características estiverem presentes, a relação de emprego pode ser reconhecida judicialmente. O reconhecimento judicial é, portanto, um mecanismo essencial para que o trabalhador informal possa obter seus direitos. Benefícios Previdenciários Outro ponto relevante é que, uma vez reconhecido o vínculo empregatício, o trabalhador passa a ter direito aos benefícios previdenciários, como o seguro-desemprego e a aposentadoria. Esses benefícios, garantidos pelo artigo 7º da Constituição Federal, são essenciais para garantir a proteção do trabalhador em momentos de desemprego ou incapacidade laboral. No entanto, sem o registro formal, o trabalhador informal é privado desses direitos. Com a decisão judicial favorável, ele pode buscar, inclusive, as contribuições retroativas junto ao INSS. Prescrição dos Direitos Trabalhistas É importante que o trabalhador fique atento aos prazos prescricionais para garantir seus direitos. De acordo com o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal, o trabalhador tem o prazo de cinco anos para cobrar os direitos trabalhistas enquanto o contrato estiver em vigor e dois anos após a sua extinção. Portanto, é crucial buscar assistência jurídica o mais cedo possível, evitando a perda de direitos por conta da prescrição. Orientações Finais O trabalho informal inviabiliza o acesso do trabalhador aos seus direitos, mas não faz com que ele perca seus direitos. Ao buscar o reconhecimento judicial do vínculo empregatício, o trabalhador informal pode reivindicar seus direitos, indenizações, acessar benefícios previdenciários e assegurar as verbas trabalhistas que lhe são devidas. A informalidade é uma violação grave da legislação trabalhista, e cabe ao empregador regularizar a situação ou arcar com as consequências legais dessa prática. Se você, ou alguém que conhece, está trabalhando sem carteira assinada, procure um advogado de confiança para obter orientação e garantir seus direitos.
Desvio de Função: Direitos do Servidor Público
Toda relação de trabalho, seja no setor público ou privado, está consubstanciada em regras que definem as funções que o trabalhador deve desempenhar. No setor privado, as atividades desempenhadas pelo trabalhador devem ser listadas em seu contrato de trabalho. No setor público por sua vez, as relações de trabalho estão vinculadas às leis que deram origem aos cargos e seus respectivos regimes estatutários Quando o trabalhador é designado para realizar atividades diferentes daquelas pré-estabelecidas surge o direito a uma compensação financeira, uma vez que ele está executando tarefas que extrapolam suas atribuições originais. É direito de todo trabalhador trabalhar apenas no exercício das atividades para as quais foi contratado. Previsão legal Embora não exista uma lei específica que aborde o tema, o direito está consolidado, a Justiça do Trabalho conta com as OJ, Orientações Jurisprudênciais, a OJ-SDI nº 125 orienta da seguinte forma sobre o desvio de função: O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988. Assim, provado o desvio de função, terá o empregado o direito ao recebimento das diferenças salariais entre seu cargo e o exercido desvirtuosamente, respeitada a prescrição de 05 (cinco) anos de acordo com a súmula 275 do TST. No entanto, os servidores públicos estão sujeitos a um regime próprio. De qualquer forma, seus direitos estão igualmente consolidados e a jurisprudência pacificada, conforme a súmula 378 do STJ que determina: “O servidor público que desempenha funções alheias ao cargo para o qual foi originariamente provido, em virtude de desvio funcional, faz jus ao pagamento das diferenças salariais correspondente a esse período, sob pena de locupletamento indevido por parte da Administração.” Súmula 378, STJ O valor da indenização pelo Desvio de Função A indenização deve corresponder à diferença da remuneração entre o cargo ocupado e do cargo ao qual a competência é exercida; acrescida eventuais diferenças oriundas de adicionais (periculosidade, insalubridade, dentre outros), bem como férias e gratificação natalina. E ainda: o cálculo da indenização deve levar em conta os padrões em que gradativamente se enquadraria por força de progressão funcional. O que fazer O servidor público que se encontra nessa posição deve procurar uma assessoria jurídica de sua confiança. Dessa forma, receberá orientação sobre a melhor forma de garantir seus direitos. É essencial lembrar que esses direitos estão sujeitos a prescrição. O Decreto n.º 20.910/32 dispõe, em seu art. 1º, que “As dívidas passivas da União, dos Estados e dos Municípios, bem assim todo e qualquer direito ou ação contra a Fazenda federal, estadual ou municipal, seja qual for a sua natureza, prescrevem em cinco anos contados da data do ato ou fato do qual se originarem.” Nesse sentido, por ser uma relação de trato sucessivo (todo mês surge um “novo direito”), aplica-se o prazo prescricional de 5 (cinco) anos, de modo que o servidor público tem direito a cobrar os últimos 5 (cinco) anos exercidos em desvio de função. Daí a importância do ingresso rápido de uma ação judicial, visto que a cada mês que se passar, o servidor perde o direito de cobrar o mês subsequente ao quinto ano. Vejamos o que prevê a Súmula 85 do STJ: Nas relações jurídicas de trato sucessivo em que a fazenda pública figure como devedora, quando não tiver sido negado o próprio direito reclamado, a prescrição atinge apenas as prestações vencidas antes do quinquênio anterior a propositura da ação. Em caso de dúvidas, consulte um advogado de sua confiança.
APROSOJA recebe especialistas em direito tributário para debater os impactos da Reforma Tributária
A APROSOJA, Associação dos Produtores de Soja e Milho, recebeu recentemente a visita de Elton Assis, sócio fundador do Escritório Fonseca e Assis, e Denyvaldo Júnior, advogado especialista em direito tributário, para uma reunião que abordou questões estratégicas relacionadas à tributação no agronegócio brasileiro. Com a presença de Adair José Menegol, presidente da APROSOJA, e Victor Paiva, diretor executivo, a pauta incluiu temas como regimes tributários aplicáveis ao agro, principais tributos que impactam a atividade rural e a tributação em contratos agrários. O principal ponto de discussão, no entanto, foi a reforma tributária em andamento e seus possíveis efeitos sobre o setor. Produtores de soja e milho têm expressado crescente preocupação com as mudanças propostas na legislação tributária, que podem trazer aumento de carga fiscal e afetar diretamente a competitividade do agronegócio. Durante a reunião, também foi destacada a importância do uso de holdings rurais como ferramenta para melhor organizar as atividades e preservar o patrimônio familiar, especialmente diante das incertezas geradas pela reforma.
Elton Assis é homenageado nos 50 Anos da OAB/RO
Em uma noite marcada por profunda emoção, a OAB Rondônia celebrou, na noite desta sexta-feira (30), os 50 anos de sua trajetória gloriosa, reverenciando os homens e mulheres que construíram essa história. Ex-presidentes compartilharam seus testemunhos, relembrando as lutas e conquistas que moldaram a Ordem ao longo das décadas. Dentre eles, Elton José Assis, sócio-fundador do Fonseca & Assis Advogados Associados. Durante a presidência de Elton Assis (2019-2021), ocorreu a pandemia de Covid-19, um período de grandes adaptações. Sua gestão foi imprescindível para a manutenção do bom funcionamento das atividades jurídicas em Rondônia. Visando defender os direitos dos jurisdicionados e a atuação da classe dos advogados, Elton Assis defendeu a suspensão e, posteriormente, a retomada dos prazos processuais, sempre com foco na advocacia. Além disso, sob seu comando, a OAB/RO prestou assistência essencial aos colegas em necessidade, entregando cestas básicas e demais ítens essenciais, como botijões de gás. Durante a solenidade, todos os diretores que ocuparam cargos na instituição foram homenageados com galerias que registram suas imagens, eternizando sua contribuição. Além disso, foi prestada uma justa homenagem às instituições parceiras, fundamentais na construção dessa história de sucesso. A noite foi repleta de emoções e inspiração, projetando um futuro promissor para as próximas gerações nos próximos 100, 150 anos.
STF: Ministros julgarão casos sobre Marco Civil da Internet. Entenda o que vai ser julgado.
Os relatores Dias Toffoli, Luiz Fux e Edson Fachin liberaram ações para julgamento. As discussões envolvem a constitucionalidade de artigos, a responsabilidade de provedores e o bloqueio de aplicativos, com previsão de análise em novembro. Tramitam no STF, ações que tratam sobre as regras definidas no marco civil da internet (lei 12.965/14), que exigem ordem judicial prévia para responsabilização dos provedores pela manutenção de conteúdo ilegal postado pelos usuários das plataformas. Também deve ser julgado um processo sobre a validade de decisões judiciais que determinaram o bloqueio do aplicativo WhatsApp em todo o país, em 2020. Os ministros Dias Toffoli, Luiz Fux e Edson Fachin, relatores de três ações que versam sobre o Marco Civil da Internet e plataformas digitais, liberaram os processos para julgamento. Os ministros solicitaram ao presidente do STF, ministro Luís Roberto Barroso, a análise conjunta dos casos em plenário, sugerindo o mês de novembro para a sessão. A definição da data, no entanto, cabe ao presidente da Corte. A liberação dos casos para julgamento ocorreu em maio, uma semana após o adiamento, no Congresso Nacional, da votação do projeto de lei que trata do combate às fake news e regulamenta as redes sociais. O presidente da Câmara, Arthur Lira retirou de pauta a votação do PL 2.630/20, o PL das Fake News. Lira atendeu um pedido do relator do projeto, deputado Orlando Silva, após uma sequência de polêmicas envolvendo o texto da proposta. O STF julga na qualidade de Temas de Repercussão Geral as questões jurídicas de alta relevância, que transcendem os interesses individuais das partes envolvidas e têm potencial para impactar a sociedade como um todo. Esses temas são identificados durante o julgamento de recursos extraordinários, quando o STF reconhece que a controvérsia apresentada possui relevância social, política, econômica ou jurídica que justifica sua análise. Confira a seguir uma síntese dos Temas de Repercussão Geral ligados ao Marco Civil da Internet e da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) que estão sendo discutidas no Supremo Tribunal Federal: Tema 533 (dos autos do RE 1.057.25) Publicada em 2014, a lei que estabeleceu o marco civil da internet estabelece princípios, garantias, direitos e deveres para o uso da internet no Brasil. No STF, o Tema 533, de relatoria do ministro Fux, trata do dever de empresa hospedeira de sítio na internet de fiscalizar o conteúdo publicado e de retirá-lo do ar, sem intervenção judicial, quando for considerado ofensivo. No caso concreto, uma professora foi informada por seus alunos que havia sido criada uma comunidade no antigo site Orkut, de propriedade do Google, no qual tecia comentários ofensivos à sua pessoa. A princípio, ela não se importou achando se tratar de uma brincadeira inocente de algum aluno ou ex-aluno. Todavia, a comunidade se tornou conhecida entre seus centenas de alunos e o constrangimento se alargou entre seus colegas de trabalho. Da mesma forma, os comentários se propagaram entre familiares e amigos. Segundo a defesa, a comunidade apresentava ofensas à personalidade e à dignidade da professora com foto possibilitando às pessoas identificar claramente a vítima das alegações, o que favoreceu ainda mais a propagação.Em 2011, o juízo de 1º grau condenou o Google a excluir a comunidade e a pagar R$ 10 mil à professora por danos morais. O JECCrim de BH manteve a decisão. Ao STF, o Google alegou que a decisão resulta em censura prévia, por determinar que o sítio hospedeiro fiscalize as informações circuladas na rede, o que seria vedado pelos arts. 5º, IV, IX, XIV, XXXIII e 220, § 1º, § 2º, § 6º, da Constituição.Seguiu argumentando que a “censura prévia aos conteúdos publicados pelos usuários de redes sociais configuraria violação ao sigilo da correspondência e das comunicações, à livre manifestação do pensamento e ao direito à informação”. Asseverou a impossibilidade de, ante o grau de subjetividade envolvido, realizar juízo de valor sobre material veiculado por terceiros. Tema 987 (dos autos do RE 1.037.396) Já o Tema 987, relatado pelo ministro Dias Toffoli, discute a constitucionalidade de regra do marco civil da internet, lei 12.965/14 que exige ordem judicial prévia e específica de exclusão de conteúdo para a responsabilização civil de provedores, hospedeiros de websites e gestores de aplicativos de redes sociais por danos decorrentes de atos ilícitos praticados por terceiros.No caso tratado nos autos, a autora da ação ajuizada na Justiça paulista informou que nunca teve cadastro no Facebook, mas, alertada por parentes, constatou a existência de um perfil falso, com seu nome e fotos, usado para ofender outras pessoas. Alegando que, diante da situação, sua vida “tornou-se um inferno”, pediu a condenação da rede social à obrigação de excluir o perfil e reparar o dano moral causado. O JECCrim de Capivari/SP deferiu apenas a obrigação de fazer (exclusão do perfil e fornecimento do IP), mas rejeitou o pedido de indenização. A sentença fundamentou-se no art. 19 do marco civil da internet. Em julgamento de recurso da autora, a turma recursal deferiu indenização de R$ 10 mil, com o entendimento de que condicionar a retirada do perfil falso à ordem judicial específica significaria isentar os provedores de aplicações de toda e qualquer responsabilidade indenizatória, contrariando o sistema protetivo do CDC e o artigo 5°, inciso XXXII, da CF, que trata do dever de indenizar. No recurso ao STF, o Facebook sustenta a constitucionalidade do art. 19 do marco civil da internet, que teria como princípios norteadores a vedação à censura, a liberdade de expressão e a reserva de jurisdição. Segundo a empresa, a liberdade de comunicação envolve não apenas direitos individuais, mas também um direito de dimensão coletiva, no sentido de permitir que os indivíduos e a comunidade sejam informados sem censura. ADPF 403A Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 403 discute a legalidade do bloqueio do WhatsApp por decisões judiciais, avaliando se a medida fere o direito à liberdade de expressão e comunicação, além do princípio da proporcionalidade. Fonte: Migalhas
Cobrança abusiva de metas do trabalhador constitui Assédio Moral
No ambiente de trabalho, a cobrança de metas é uma prática comum e necessária para o bom funcionamento das empresas. No entanto, quando essa cobrança ultrapassa os limites da razoabilidade e da ética, manifestando-se através de práticas abusivas, ela pode se transformar em assédio moral, gerando danos psicológicos ou físicos ao trabalhador. O que é Assédio Moral? O assédio moral no trabalho é caracterizado por comportamentos abusivos que se repetem ao longo do tempo, visando desestabilizar, humilhar ou intimidar o trabalhador. Esses atos podem se manifestar de várias formas, como humilhações públicas, críticas desmedidas, ou exigências impossíveis de serem cumpridas. Quando falamos de metas, a situação se agrava se a cobrança é feita de forma abusiva, o que pode acarretar sérias consequências para a saúde do empregado e até mesmo para o ambiente de trabalho como um todo. Situações que Configuram Assédio Moral na Cobrança de Metas Aqui estão alguns exemplos de como a cobrança de metas pode se transformar em assédio moral: Fundamentação Legal e Proteção ao Trabalhador A fundamentação legal para considerar a cobrança abusiva de metas como assédio moral está ancorada em diversos dispositivos legais: A cobrança de metas, quando feita de maneira abusiva, pode se transformar em um grave problema no ambiente de trabalho, caracterizando assédio moral. É essencial que as empresas adotem práticas justas e razoáveis na definição e cobrança de metas, garantindo um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Trabalhadores submetidos a esse tipo de assédio necessitam de apoio psicológico e jurídico para preservar sua saúde e direitos. Trabalhadores submetidos a esse tipo de assédio necessitam de apoio psicológico e jurídico. Se você ou alguém que conhece estiver passando por essa situação, busque a ajuda de profissionais de confiança.